A forma de atuação do RH está passando por uma revolução.
Da mesma forma que o RH de hoje surgiu do "Departamento Pessoal", o RH como conhecemos hoje não existirá em 2030.
Bem antes disso, uma nova área surgirá. O novo nome da área? Pouco importa.
O mais importante é que começam a entrar em ação novas formas de atuar. O RH que conhecemos hoje precisará se transformar para dar conta dos desafios da nova Era.
RHs do Século XX precisarão se tornar RHs do Século XXI.
Listei abaixo 12 ações iniciais que podem transformar a atuação do seu RH nos próximos anos. Não é uma lista definitiva, é claro.
Após dar uma olhada nessa lista, pare e reflita: o quanto o RH na sua organização está fazendo essas coisas acontecerem?
Quais destas ações o seu RH precisa começar a fazer imediatamente?
Existe algo que você adicionaria à lista?
VAMOS LÁ!
1) Deixar claro para a organização o que o RH quer dizer quando fala em se tornar um "RH Estratégico"
Há anos existe esse anseio do RH em tornar-se estratégico. Mas será que o RH tem clareza sobre qual a diferença efetiva comparado à atuação não-estratégica?
É fundamental mostrar como o RH pode se tornar, de fato, Estratégico - em especial quando boa parte do seu tempo ainda é dedicado a atividades operacionais.
Atividades que poderiam ser reduzidas ou até eliminadas usando, por exemplo, novas tecnologias ou centralizando essas ações em uma área de Serviços Compartilhados.
É preciso iniciar com uma estratégia clara que faça a área sair da posição "confortável" de área de suporte/operacional.
De uma área de apoio para uma área protagonista.
De uma área "meio" para uma área realmente estratégica para a organização.
Tudo isso passa por ter clareza sobre qual deve ser realmente a entrega do RH. E como medir e apresentar o valor dessa entrega para o negócio.
Há uma hoje uma estratégia clara no seu RH para fazer isso acontecer em sua organização?
Existe essa percepção das outras áreas com relação a esse protagonismo do RH?
Falei mais sobre esse tema nesses outros posts:
2) Transformar o desenvolvimento do próprio RH.
Normalmente o RH foca 100% de suas ações em outras áreas.
Mas, no final do dia, quanto sobra de tempo para o RH criar suas estratégias e repensar sua forma de atuar?
Quanto tempo sobra para o desenvolvimento da própria área?
Ações pontuais com treinamentos tradicionais não são e não serão suficientes para transformar a atuação do RH.
Qual foi a última vez que o seu time de RH se reuniu para ser provocado de verdade, para repensar suas verdades absolutas, para mexer com a sua forma de atuar, para pensar no seu futuro como área?
O que o RH tem feito de diferente para transformar a atuação de sua equipe frente aos desafios da Gestão de Talentos nesta Era?
Qual a Jornada de Desenvolvimento do RH para os próximos anos? O que será feito de diferente do que tem sido feito até hoje?
3) Entender que a "Experiência dos Funcionários" não é um conceito abstrato.
A Experiência dos Funcionários não pode ser uma palavra da moda. Experiência dos Funcionários não é colocar um escorregador e puffs no meio do ambiente de trabalho.
É um processo 100% conectado à Cultura de uma Organização. E é muito difícil gerar IMPACTO na Experiência dos Funcionários sem uma estratégia conectada a essa Cultura.
Com base nessa estratégia, é preciso refletir:
O que muda, NA PRÁTICA, em suas Ações para ATRAIR novos Talentos?
E em seus Processos de Recrutamento?
E no Onboarding?
E nas suas ações de Desenvolvimento, Performance, Reconhecimento, Promoções, Demissões, Remuneração...?
Todos esses elementos refletem o que a sua organização REALMENTE É para seus candidatos, funcionários, líderes e executivos.
E boa parte das decisões de carreira de todos esses profissionais serão feitas com base nessas experiências.
E isso vale até para o momento que esse profissional finaliza seu ciclo na organização.
No final das contas, o mais importante é fazer com que toda as experiências ao longo Jornada de cada um dos funcionários na empresa reflitam - de fato - os elementos dessa Cultura.
A partir daí, com isso muito bem definido e estruturado, todas as demais estrategias para se comunicar com o público externo se desenvolvem de forma muito mais fluida e natural.
Falei mais sobre esse tema nesse post:
4) Criar Ações que transformem o desenvolvimento das equipes e líderes em todas as áreas.
Pare e reflita: Dentre todas as ações de desenvolvimento que são disponibilizadas pela sua organização, qual o percentual que tem a ver com Treinamentos Tradicionais - aqueles com uma pessoa falando na frente de um grupo expondo seus conhecimentos?
Que tal começar a estabelecer o conceito de Jornadas de Desenvolvimento e ir muito além dos treinamentos tradicionais?
Transforme os treinamentos meramente expositivos em diferentes ações para turbinar esse desenvolvimento em tempos de Era Digital...
- Mapear, em primeiro lugar, qual a estratégia do negócio e de cada área para os próximos 3 anos.
- Daí, identificar o que é comum e o que é específico para cada área.
- É fundamental esse diagnóstico para conectar as ações com desafios e projetos reais da empresa.
- Quando chegarmos ao momento da individualização das necessidades, identificar o que o profissional precisa, curte e quer aprender. Não existe desenvolvimento ágil sem a motivação para aprender.
- Eliminação completa de Treinamentos meramente expositivos. Isso inclui também os elearnings tradicionais. Nenhuma dessas ações gera interesse e engajamento.
- Propiciar Encontros Presenciais que sejam INSPIRADORES, PROVOCATIVOS e que produzam reflexão, senso de urgência, geração de ideias e inovação. Ou seja: que produzam o real sentido do desenvolvimento: TRANSFORMAÇÃO.
E principalmente ações que valorizem, de forma estruturada, o Learning by doing e o Learning by failing.
Falei mais sobre esse tema nesse post:
5) Criar estratégias que reflitam as mudanças nas relações de trabalho e de carreira.
A Transformação Digital já está gerando algumas revoluções no mundo do trabalho e nas relações dos profissionais com as empresas.
Entender essas novas dinâmicas das relações de tabalho será muito estratégico para qualquer negócio nos próximos anos.
O conceito de trabalho está se ampliando e indo além do emprego formal. Processos e modelos que funcionavam na década de 80 ou 90 não são mais valorizados.
Cargos com Títulos pomposos ou Projetos Desafiadores?
Jornada de 8h às 18h ou Flexibilidade horário?
Todos em umesmo escritório, Home Office ou Organizações Remotas?
Os desafios e demandas de um profissional se transformam hoje (e vão continuar se
transformando) em altíssima velocidade, fazendo com que o conceito de Carreira mude radicalmente.
Falei mais sobre esse tema nesses dois posts:
6) Trabalhar com Analytics é espetacular. Mas será inútil se o RH não souber fazer as perguntas certas.
O que não faltam nas empresas são dados. Mas, manipular grandes quantidades de dados por si só não vai dar vantagem para nenhum RH e para nenhuma empresa.
Ter dados é fundamental, mas sem boas perguntas você será só mais uma pessoa com dados.
Há muita gente só falando em dados e Big Data, mas pouca gente focando naquilo que é fundamental para qualquer tipo de "Analytics": fazer boas perguntas conectadas à estratégia do negócio.
E como RH, sem ver a estratégia do negócio, o máximo que você conseguirá é produzir dashboards com um monte de informação que o management team dará pouco (ou nenhum) valor.
Os dados precisam estar a serviço da estratégia do RH e da empresa.
É aí que mora a magia do People Analytics: utilizar os dados para responder perguntas conectadas à estratégia da empresa, ajudando o seu Time Executivo a tomar excelentes decisões.
7) Repensar os formatos e modelos tradicionais de recrutamento.
Com mudanças tão grandes acontecendo no mundo, vale a pena continuar contratando profissionais da mesma forma que fazemos há tantos anos?
Considerando mudanças tão rápidas, é preciso resolver o dilema de contratar olhando para o retrovisor (diplomas, cargos anteriores, competências passadas) ou para o futuro (potencial, agilidade e motivação para aprender).
Falei batante sobre isso nesse post: Contratar olhando para o passado ou para o futuro?
8) Criar modelos e estruturas organizacionais que permitam a INOVAÇÃO e a valorização dos profissionais que não querem ser líderes
Isso é algo que será cada vez mais comum nos próximos anos. Mais do que liderar pessoas, muita gente curte e se motiva a realizar projetos de alto impacto.
Projetos em que possam trabalhar de forma colaborativa com pessoas de outras áreas, independente do nível hierárquico, com relações mais horizontais do que verticais.
Falei bastante sobre isso nesse post sobre a Gestão de Talentos para a nova Era Digital.
9) Promover a Diversidade de Pensamento na organização.
Buscar contratar pessoas que pensam diferente - e incentivar que isso faça parte da Cultura. Pessoas de diferentes backgrounds, formações e origens. Pessoas que mexem com o status quo.
A princípio, vão incomodar. Mas são esses profissionais que questionam a visão estabelecida. E que vão gerar reflexões e ideias que poderão transformar a sua empresa por meio da inovação.
10) Conhecer profundamentos os desafios do seu negócio HOJE e nos próximos anos.
Tópico meio óbvio e até meio batido.
Mas, sem saber isso, como o RH vai conseguir criar estratégias e planos para ser um protagonista pra fazer o sucesso da organização?
Como planejar quais os talentos que precisarão ser contratados nos próximos anos?
Como planejar o desenvolvimento das equipe e líderes considerando os desafios do futuro?
11) Livrar-se dos jargões e modismos.
É importante traduzir o que é falado no mundo do RH em ações concretas que vão gerar resultados para o negócio. Resultados que possam ser medidos. Caso contrário, o RH pode acabar ficando numa ilha falando uma língua que só o RH entende.
Um bom exemplo é a profusão de eventos de RH, artigos e revistas que falam de Cultura Organizacional, Employer Branding e Employee Value Proposition.
Mas será que a diferença entre cada um desses elementos é clara para todos os profissionais de RH? Será que tem clareza sobre o impacto de uma coisa na outra?
Ou ainda: será que o RH está traduzindo bem esses termos para a organização conectando com o resultado para o negócio.
O fato é que há ainda muita confusão com esses e outros temas. E o problema é que essa confusão pode impactar uma série de iniciativas para uma Estratégia de RH. Impactos no negócio. E impactos na organização.
12) Ficar MUITO ligado com o que está rolando no mundo da tecnologia.
Aproximar-se das grandes, médias e pequenas empresas de tecnologia.
São as novas tecnologias que vão permitir liberar o tempo do RH para as atividades mais estratégicas. São as novas tecnologias que vão permitir que o RH inove.
São as novas tecnologias que vão permitir que o RH crie um ambiente de trabalho moderno - conectando a empresa com o que está acontecendo no mundo.
Falei um pouco mais sobre COMO SE PREPARAR para O FUTURO e as NOVAS TECNOLOGIAS nesse post:
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E o seu RH? Já está no caminho de fazer MUITO bem essas ações?
E se você é um profissional de RH, como você está influenciando a sua área para fazer essas ações acontecerem na sua empresa?
Transformação de negócios não existe sem transformação da cultura da organização. E essa mudança da organização passa também pela transformação do próprio RH.
Afinal, como falei no início do texto, negócios do Século XXI não podem ter RHs do Século XX.
Um abraço e até a próxima!
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