Os 12 elementos que aumentam o turnover na sua empresa - e o que fazer para resolver isso (Parte 1)



Uma das coisas que explicam o sucesso de uma organização é a sua capacidade de contar com grandes talentos, desenvolvê-los e gerar neles o desejo de criar o futuro da empresa. Empresas podem ter estratégias espetaculares, mas sem talentos nada acontece. Ou seja: se a sua empresa perde talentos, ela tem um grande problema para resolver.


Mesmo sem um número exato em mãos, a gente consegue claramente perceber os problemas que a saída de um profissional de alta performance gera em uma empresa.


Mesmo que muitos não consigam quantificar exatamente, a gente nota que um alto turnover de talentos custa caro. Muito caro.


Há inúmeros estudos que mostram o impacto financeiro do turnover. Josh Bersin, da Deloitte, acredita que o custo de perder um funcionário pode variar de dezenas de milhares de dólares até 2 vezes o salário anual do funcionário. Esses custos incluem, por exemplo, custos de contratação de um novo profissional, onboarding, treinamento, tempo para atingir alta performance, etc. Apenas para termos outra perspectiva, uma pesquisa realizada pela Work Institute traz um dado de que um funcionário que deixa a empresa gera um custo médio de 33% do seu salário anual.


Um funcionário que deixa a empresa gera um custo médio de 33% do seu salário anual.

Tudo isso faz a gente refletir sobre o impacto financeiro que o turnover gera em uma organização. Mas, além dos impactos financeiros diretos, o turnover elevado também gera outros efeitos em uma empresa.


Um dos efeitos imediatos é perder os resultados desse talento na empresa. Mas se esse profissional é um profissional inspirador e admirado na empresa, isso acaba gerando um efeito adicional: alguns dos funcionários podem começar a também questionar a sua própria permanência na empresa - mesmo que não exista nenhum motivo concreto para a sua saída. Ou seja: é um movimento que pode virar um efeito dominó.


Nenhuma organização está imune a esse problema. Turnover é algo que impacta qualquer tipo de empresa, independente do tamanho ou segmento. Pequenas empresas, startups, grandes empresas e até as Bigtechs têm dores de cabeça para resolver esse desafio.

E a solução está longe de ser um tema de "retenção" de talentos. Desde que iniciei a minha carreira, eu nunca curti o termo. Ninguém gosta de se sentir "retido" em nenhum lugar. Por isso, a solução do turnover nas organizações não é sobre "reter talentos". É sobre criar nos talentos o desejo contínuo de fazer parte da sua organização.



Por isso, em um mundo onde as pessoas são essenciais para qualquer organização, as empresas precisam ser mais estratégicas sobre como pensam sobre turnover para se manterem competitivas. É preciso buscar respostas concretas para uma série de perguntas:


  • Mas quais são as principais causas de turnover em uma empresa?

  • Será que ter turnover alto vai fazer parte da realidade das organizações nos próximos anos?

  • O que empresas em diferentes setores têm feito com relação a esse tema?

  • Quais as soluções financeiras e não-financeiras para reduzir o turnover?


Nesse post, analisaremos os 3 primeiros elementos que causam o aumento do turnover nas organizações. Vamos lá?


Elemento 1: Aquecimento do mercado


Aquecimento do mercado e crescimento econômico têm impacto no aumento do turnover. Afinal, com o aumento nas vendas e na demanda por produtos e serviços, as empresas crescem. E com esse crescimento, elas precisarão naturalmente de mais funcionários. É a lei econômica básica de oferta e demanda.


Esse efeito é potencializado para perfis profissionais que estão sendo super demandados - mas que contam com poucos talentos com aquelas competências.


À medida que os números de vacinados aumentem no Brasil e no mundo, começaremos a perceber um reaquecimento na economia.


Mercados que estavam estagnados começarão a se recuperar. Segmentos que já estavam crescendo na pandemia (como empresas no mercado de entregas, de ecommerce, de construção civil, entre outros) verão seus negócios crescerem ainda mais.


Quando o mercado em que sua empresa atua está aquecido, a guerra por talentos se acirra. E suas equipes começarão a receber contatos de headhunters e de concorrentes. E o alvo prioritário das outras empresas são, sobretudo, os profissionais de alta performance e potencial da sua organização.


Antes da pandemia, eu tive a oportunidade de visitar uma amiga que hoje é Diretora de RH do Google na matriz da empresa em Mountain View (Califórnia). Conversamos sobre os dados do slide abaixo que mostra o tempo médio de permanência dos profissionais nas 10 maiores empresas de tecnologia. O resultado mostra um tempo médio de menos de 2 anos nessas empresas.


Como veremos ao longo desse post, há diversas razões que explicam esses números. Mas um deles é relacionado ao aquecimento econômico e daquele mercado nos EUA naquela época. Um dos mais críticos é que, naquele momento, a economia dos EUA tinha uma taxa de desemprego de apenas 3,5% em todo o país.



No Vale do Silício esse percentual era ainda mais baixo, sobretudo entre as Big Techs. A guerra por talentos naquele momento era algo concreto e real. E atingia até mesmo as grandes organizações do setor.


Não é possível impedir que um profissional da sua empresa tome a decisão de sair. Mas há elementos importantes que estão no controle da empresa que podem minimizar o risco desses profissionais saírem. Ações que podem, no mínimo, gerar muita dúvida nesse profissional se vale a pena deixar a sua empresa para tentar a sorte em outra organização.


Por isso, não adiantar focar nos elementos que a empresa não tem controle. É preciso entender como suas estratégias estão conectadas ao perfil dos seus talentos e à estratégia da empresa para os próximos anos.


O melhor momento para se preparar por um cenário de aquecimento da economia é ANTES desse processo se estabelecer. Se a sua empresa ainda não está conversando sobre esse tema, a chance de perder talentos nos próximos meses é muito grande.


Elemento 2: A filosofia de remuneração


Um dos principais motivos que fazem as pessoas deixarem as empresas é a filosofia de remuneração dessas organizações. Algumas têm práticas e modelos do século passado e que não acompanham os desejos e anseios dos profissionais dessa nova era.


Esse é um tema crítico para as áreas de RH atualmente. Na nossa Pesquisa "Raio-X do RH no Brasil" tivemos o input de 487 executivos, líderes e profissionais de diferentes áreas. Entre 36 itens pesquisados, o item de pior avaliação foi exatamente o tema de remuneração. Veja:


Pesquisa Raio-X do RH: 82% dos pesquisados disseram que suas áreas de RH não possuem uma filosofia de remuneração muito conectada com as necessidades e anseios das novas gerações.


A estratégia de remuneração é uma das base de qualquer organização que queira atrair talentos. Mas, será que a sua estratégia está desenhada para atrair e manter os talentos que a sua organização precisa para ter sucesso?


Elemento 3: Carreira e Desenvolvimento


Outro motivo clássico que fazem profissionais de alta performance deixarem as empresas estão conectadas com as oportunidades de carreira e desenvolvimento. Uma das piores coisas que podem acontecer para profissionais com grande ambição e vontade de crescer é sentir que não estão evoluindo.


Profissionais de alta performance são movidos a grandes desafios - e de preferência desafios constantes. Imagine a combinação explosiva de um mercado de trabalho em ebulição com talentos de alta performance sem desafios nas suas empresas.


A chance de uma empresa perder esse talento é gigantesca.


A imagem abaixo mostra o fluxo tradicional de um profissional em sua Jornada em uma empresa ou em um cargo. Essa necessidade de desenvolvimento para alguns profissionais tem conexão direta com um cargo ou uma promoção. Mas não é isso que acontece em todos os casos. Muitos estão ávidos por aprendizado e desafios.



Já tive casos de profissionais na minha equipe que sua necessidade era por estar em projetos de maior complexidade ou exposição a níveis mais seniores na organização.


Não é que o título, cargo ou remuneração não fossem importantes. É que a gente precisa entender o que significa "desenvolvimento" para cada profissional. É preciso compreender o que é mais valorizado pelos profissionais em nossas equipes ou na empresa considerando esse ciclo que natural que acontece com qualquer talento em uma empresa.

O grande ponto é que esse ciclo de carreira tem sido encurtado pela velocidade das entregas nos dias de hoje. Como os projetos têm sido entregues de forma cada vez mais rápida, novos desafios precisam acontecer com mais frequência.


O fato é que a tradicional jornada de ficar 2, 3 ou 5 anos em um mesmo cargo, sem grandes desafios está ficando pra trás. E isso gera uma pressão enorme para os líderes e empresas sobre as melhores estratégias para gerenciar esses talentos.

 

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