1. Focam demais em mapear a cultura desejada
Um dos principais motivos para projetos de transformação cultural levarem tanto tempo e, em muitos casos, não darem certo é que as empresas dedicam muito mais energia em mapear a cultura desejada do que em colocar essa nova cultura em ação.
A empresa fica imersa em uma série de assessments e reuniões para mapear a cultura atual e identificar a cultura desejada. Não é que isso não seja importante. O problema é que o investimento de tempo e energia é tão grande nessa fase inicial que a parte que vai realmente vai fazer a transformação acontecer acaba relegada a um segundo plano.
2. O que está escrito no Powerpoint e nas paredes da empresa não é praticado na organização
Com a pressa de apresentar os resultados desse assessment inicial para a empresa, são apresentadas uma série de novas palavras que representam a cultura desejada da empresa. Porém, como essas palavras não são praticadas, as pessoas passam a enxergar a iniciativa como algo totalmente diferente da realidade da empresa.
Para desenvolver uma nova cultura é preciso para tomar decisões difíceis. Porque não vai adiantar apenas falar que a empresa é inovadora, que tem foco no cliente, etc. É preciso ver isso acontecendo no dia-a-dia. É preciso mudar comportamentos.
3. Os processos de pessoas continuam sendo realizados da mesma forma e não são adaptados para desenvolver a nova cultura.
Se as pessoas são contratadas, avaliadas, remuneradas e desenvolvidas da mesma forma, as pessoas tendem a manter os mesmos comportamentos e atitudes de sempre. Por isso, é essencial ajustar processos de pessoas que se tornem pilares desse momento de transformação. Isso torna o processo de transformação cultural mais tangível para as pessoas no dia a dia.
4. Profissionais que atuam de forma oposta ao da cultura desejada são reconhecidos.
Essa é uma das grandes causas de descrença das equipes com relação a processos de transformação cultural. Sabe aquele gestor que não dá autonomia, não inova e não dá espaço para as pessoas se desenvolverem? Quando comportamentos contrários ao que está sendo dito continuam sendo praticados e reconhecidos, a conclusão das pessoas é que o projeto de cultura é mais um dos projetos em que muito se fala, mas que nada é feito.
5. O CEO e o Time Executivo não são exemplos dessa nova cultura.
Não vai adiantar mobilizar toda a organização para transformar essa cultura se o CEO e o time executivo não se tornarem exemplos dessa transformação.
Sua empresa pode ter planos espetaculares para se transformar em uma organização inovadora, digital, empreendedora, colaborativa, etc, mas enquanto o Time Executivo valorizar práticas de liderança do século passado, nada ou muito pouca coisa vai mudar.
Por fim...
Uma nova cultura não brota do papel ou do PowerPoint. Uma nova cultura é resultado da mudança de comportamento dos executivos, líderes e profissionais. Comportamentos tão habituais que só conseguimos explicá-los dizendo que "é assim que as coisas são feitas aqui"..
Como eu sempre compartilho com nossos clientes:
Cultura não é sobre o que é dito.
E também não é sobre o que é escrito.
Cultura é sobre o que é feito.
E principalmente: como é feito.
É sobre o que é valorizado.
É sobre o que é recompensado.
É sobre o que é "punido".
É sobre como a comunicação acontece. É sobre como essas decisões são feitas.
Decisões sobre clientes, sobre quais soluções serão criadas, sobre quem é recrutado, demitido, desenvolvido e promovido.
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