5 perguntas para Anderson Nielson, Diretor de Gestão de Talentos da Resultados Digitais



Mais um papo incrível nessa 3a temporada do nosso "5 Perguntas sobre o Futuro"! Dessa vez, tenho o prazer de compartilhar com vocês um papo recheado de insights com o Anderson Nielson, Líder de Talent Management da Resultados Digitais.


Fundada em 2011 e baseada em Florianópolis, a Resultados Digitais tornou-se um ícone no Marketing Digital ao crescer 100% ao ano por sete anos seguidos. Seu principal produto, a plataforma RD Station, é utilizada hoje por 17 mil empresas em 30 países.


Nesse papo com o Anderson, você terá a oportunidade de conhecer as suas visões a respeito de temas como:

  1. Os desafios e oportunidades de uma empresa brasileira com crescimento exponencial e com presença em 30 países.

  2. O papel da Cultura Organizacional e do RH nesse processo.

  3. Como a RD atraem os melhores talentos.

  4. O Futuro do RH.

Aproveite! E lhe convido a deixar suas impressões no post no LinkedIn!

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1. A Resultados Digitais (RD) foi criada em 2011, sendo uma das pioneiras a atuar no mercado de automação de marketing e vendas. Desde então, tem crescido exponencialmente. Qual o tamanho da RD hoje? A RD é líder em desenvolvimento de software (SaaS) voltado para o crescimento de pequenas e médias empresas. Nossos dois produtos, RD Station Marketing e RD Station CRM, alcançam mais 17.000 clientes em 30 países e temos mais de 1.700 agências parceiras crescendo conosco.


Pra isso contamos com 750 RDoers (como chamamos os profissionais do nosso time) nas sedes em Florianópolis, São Paulo, Joinville, Cidade do México, Bogotá e San Francisco.


2. Qual o Futuro da RD para os próximos anos? Desde a fundação, em 2011, temos vivenciado o chamado crescimento exponencial. Éramos 7 pessoas no primeiro ano e alguns anos depois mais de 700. Somente em 2020 vamos aumentar nosso time em mais de 200 pessoas.


Esse crescimento vem com muitas transformações, aprendizados, necessidade grande de nos reinventarmos a cada ciclo.


Em 2018 fizemos aquisição de uma primeira empresa, aumentando o portfólio de produtos e mercado. Em 2019 decidimos investir nos dois primeiros escritórios no exterior, no México e na Colômbia.


Essa expansão, que não para por aí, faz parte do uso dos recursos da última rodada de investimento que foi de R$ 200 milhões levantado em uma rodada de investimentos em agosto do último ano.

Ser uma empresa global, competindo em outros países, tendo times distribuídos e investida por diversos fundos de peso nos gera uma série de novos desafios e oportunidades interessantes.

Além da expansão internacional, iremos trabalhar em melhorias no que oferecemos de inteligência na oferta aos clientes através do uso de inteligência artificial, big data e machine learning.


Dados, tratados de forma adequada, podem gerar insights ricos e isso pode ser um grande diferencial para competir e crescer no mercado de forma eficiente. Por fim, vamos usar os recursos financeiros que temos e trabalhar com nosso time para consolidar a RD como líder em plataforma de crescimento para pequenas e médias empresas em mercados emergentes.


Além de fortalecermos nossos produtos, ampliarmos o portfólio, vamos seguir trabalhando forte para cultivar as relações fortes que temos com parceiros e clientes, buscando ser essa plataforma de ​growth em diversos aspectos e em diversas fases de suas jornadas enquanto negócios que expandem. 3. E qual tem sido o papel do RH da RD nesse processo? O que o RH da RD tem feito para sustentar esse crescimento? Trazer profissionais talentosos, pessoas com alto potencial e criar condições para que sigam se desenvolvendo e performando.


Remuneração e benefícios são importantes, o clima, o conforto das sedes, mas o que mais trabalhamos é em oferecer um ambiente e uma cultura de muito desafio, aprendizado e crescimento.


Temos muito por fazer, muito pra criar, pra melhorar e muita gente quer participar desse movimento, do impacto que temos gerado e ainda vamos gerar.


Um pouco da graça em sermos ambiciosos e pioneiros em algo é que sempre existe oportunidade para se fazer mais. Isso gera espaço para excelentes profissionais colocarem em prática suas capacidades.

Algo que trabalhamos é em garantir que a cultura seja forte. Desde o momento de atração, seleção, passando por processos de onboarding e avaliação de desempenho construído em torno de aspectos da cultura que queremos valorizar. Parece o básico, mas fazer o básico com profundidade, de forma consistente por vezes é não trivial.

O nosso time de Talent Management (TM), que é como chamamos o RH por aqui, tem aprendido com Marketing, Vendas, Customer Success, Produto e Engenharia como se posicionar e como atuar.


Precisamos considerar toda a jornada dos profissionais, desde o momento em que ainda sequer são candidatos, quando estão conhecendo a empresa.


Do mesmo modo que no Marketing Digital, fazemos um trabalho de educação dos nossos potenciais clientes, gerando os ​leads ​ e trabalhando num processo de qualificação destes até encontrar o momento adequado de iniciarmos uma relação que possa de forma recorrente gerar valor para os profissionais e para a empresa.


Trazer os melhores profissionais passa por processos semelhantes a uma venda bem feita. Toda a jornada conosco precisa ser desenhada com um produto, ou um portfólio que entregue valor durante ela.


Com a engenharia aprendemos a desenhar estruturas que escalam, que sejam eficientes, aprendemos a coletar e utilizar dados de forma adequada para tomar decisões de forma mais ágil e inteligente.


Felizmente temos a possibilidade de contar com uma cultura de troca muito forte - um dos valores da RD, chamado Out-Teach, define o quanto valorizamos o compartilhar conhecimento e experiência - e isso é um ativo forte que nosso RH faz uso para ser mais ágil.

Por fim, Talent Management está sempre buscando olhar alguns anos pra frente e conectado com o olhar das demais áreas. Ter a visão, ter o plano é importante, ser conectado com o todo e ir se adaptando ao trilhar a escalada igualmente.


Trabalho bastante com o nosso time sobre a importância de buscar fortalecer essas conexões com as pessoas, com visões e planos das demais áreas, sempre alinhando com a missão da RD.


4. O que a RD faz para atrair e engajar talentos que são disputados também por grandes empresas? Se o profissional sentir que a RD é a melhor oportunidade de desenvolvimento para ela naquele momento da sua carreira, é isso que vai fazê-lo vir para cá ou ficar aqui.


Em nosso contexto, com nosso crescimento e com a estrutura e modelos que temos criado, temos uma gama grande de oportunidades para oferecer.

Temos trabalhado fortemente no desenvolvimento de lideranças, em todos os níveis e em um time de líderes coeso com alto grau de alinhamento, nas práticas mas em especial em valores.

Isso impacta muito nossa capacidade de engajamento de profissionais, inclusive por que são esses líderes que atuam com intencionalidade em apontar, ou mesmo criar, espaços e oportunidades para os RDoers, assim como orientá-los em seu desenvolvimento. Com boas oportunidades e bons líderes pessoas querem ficar mais e são, em nossa experiência, os principais atratores de outros excelentes profissionais.


Plataformas como Linkedin e Glassdoor são exemplos alguns dos exemplos de locais onde as pessoas se manifestam sobre como é trabalhar na empresa e acabam influenciando muita gente a se juntar, a pelo menos querer estar conosco no foguete. 5. Como você enxerga o Futuro do RH nos próximos anos? Cada vez mais multidisciplinar, com profissionais de áreas que tradicionalmente não atuavam em RH como psicólogos e administradores. Além dos conhecimentos se complementarem, os modelos mentais se somam.


Precisamos estar mais conectados com as demais áreas da empresa, buscar entender as especificidades das jornadas em cada departamento.


A dinâmica em uma área de vendas, em uma área de sucesso do cliente é diferente das dinâmicas em áreas de engenharia, produto, marketing, financeira. As pessoas trabalham de forma diferente pois olham para aspectos diferentes do negócio.


O RH deve entender essa diversidade de pensamentos e trabalhar para aumentar a conexão com essas partes e coesão entre essas partes de forma efetiva.


O nosso time de TM tem hoje engenheiros, economistas, estatísticos, profissionais de sistemas de informação, psicólogos, administradores, dentre outros, com formação e experiências diversas.

A forma como as pessoas trabalham, como se relacionam, também vai seguir mudando.


Os profissionais estão cada vez mais distribuídos e cada vez mais remotos (o que vivemos nesse momento de coronavirus é impressionante e só vai reforçar e consolidar o que já era tendência).


No nosso time de engenharia, em 2019, mais da metade já atuava grande parte do tempo de forma remota.


Entender essas diversas formas de trabalho e utilizar alavancas para comunicação mais efetiva é algo que o RH precisa seguir continuamente acompanhando, treinando, estimulando. Ferramentas como Slack, WhatsApp, Zoom são tão essenciais como um cliente de e-mail ou editor de texto desde alguns anos atrás.

Também observo que tudo que puder ser automatizado, deve ser automatizado. Se não fizermos isso, alguém vai fazer, sair na frente, ter vantagens. Em toda a empresa e também no RH. Precisamos estar confortáveis com a tecnologia e não olhar pra ela como algo que torna o trabalho frio, mas como uma aliada que nos permite focarmos onde deveríamos usando o que é humano, o que precisa de calor, de forma mais efetiva. Ainda assim, as decisões sobre inovação, sobre melhoria, precisam ser conectadas com a necessidade real da organização. Preciso resolver os problemas de hoje, com o olhar no futuro.


O RH que, em ambientes dinâmicos e heterogêneos faz uso de automação e de dados para tomadas de decisão um pouco mais preditivas com geração de melhores ​insights ​ para solução de problemas, tende a gerar mais impacto com as pessoas e sobre os negócios de modo mais ágil.

Mais ágil implica em geração e entrega de valor em ciclos menores, de forma iterativa e incremental. Precisamos continuamente aprender a trabalhar com esses dados e esse é um tema que precisamos seguir aprendendo considerando todos seus nuances, inclusive questões éticas. Por fim, acredito que como RH precisamos mais de coragem do que inovação. Termos novas ideias é relativamente simples, como pessoas, somos criativos e curiosos por natureza.


Temos acesso a muita novidade e dá vontade de implantar muita coisa. O desafio é a coragem de escolher, escolher o que não fazer e, ao definir o que se fazer ter coragem pra começar, avançar, aprender com falhas e entregar o impacto positivo, deixando também um legado positivo.

É certo que podemos fazer mais e melhor, sendo e estando melhores. E sobre estarmos melhores, poderíamos ter uma longa conversa sobre saúde mental e bem-estar (uma frente que temos investido de forma estruturada desde 2018 e com bons resultados).


Também observo isso como algo que vai ser ainda mais bem trabalhado no futuro, mas fica para outro papo, em um futuro breve.



Quer saber quem já participou da série "5 Perguntas sobre o Futuro"?


Seguem as entrevistas da 2 primeiras Temporadas abaixo. Só tem feras!

Temporada 1 (2018): Clique aqui para acessar.



Temporada 2 (2019): Clique aqui para acessar.




Temporada 3:


Henrique Valiatti, Diretor de RH da Roche Diagnostics:

https://www.futurosa.com.br/post/5-perguntas-sobre-o-futuro-para-henrique-vailati-diretor-de-rh-da-roche-diagnostics

Gabrielle Botelho, Diretora de RH da CGG para América do Sul

https://www.futurosa.com.br/post/5-perguntas-para-gabrielle-botelho-diretora-de-rh-da-cgg-para-a-am%C3%A9rica-do-sul


Patricia Bobbato, Diretora de RH do Grupo Tigre

https://www.futurosa.com.br/post/5-perguntas-sobre-ofuturo-para-patr%C3%ADcia-bobbato-l%C3%ADder-de-rh-do-grupo-tigre






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