5 perguntas para Boris Shibayama, Head de HR Shared Services para Américas na Novartis



Essa 4a temporada do nosso "5 perguntas" está demais! Já tivemos a oportunidade de compartilhar 3 papos incríveis até aqui:


A 1a foi com o José Renato Domingues, VP de RH e Funções Corporativas da CTG Brasil. Você pode conferir o resultado desse papo clicando nesse link.


Depois conversamos com a Noelia Cordero, Head de RH para Américas da Nokia.

Você pode conferir o resultado desse papo clicando nesse link.


E tivemos também um super papo com a Viviane Gaspari, VP de RH para a América Latina na Bayer Crop Science. Você pode conferir o resultado desse papo clicando nesse link.



Dando sequência a essa 4a temporada do nosso "5 perguntas sobre o futuro" tenho a oportunidade de compartilhar com vocês o papo que eu tive com o Boris Shibayama, Head de HR Shared Services para Americas na Novartis.


Imagine cuidar dos salários, processos de admissão, férias e operação de treinamento de mais de 30.000 funcionários da Novartis em todos os países da América Norte, Caribe e América do Sul?


Isso é só para resumir um pouco da responsabilidade do Boris e da sua equipe. São mais de 220 profissionais sob a sua gestão distribuídos nos EUA, Canada, Brasil e México para garantir a eficiência disso tudo e gerar uma ótima experiência para quase 1/4 dos funcionários da Novartis em todo o mundo.


Nesse episódio, conversamos sobre as principais mudanças no mundo do trabalho, sobre RH estratégico, as habilidades do futuro e diversos outros temas.


Confira o resultado do papo completo a seguir!


1. Boris, por que o RH em algumas empresas ainda tem desafios para ser uma área estratégica para o negócio?


O RH, assim como diversas áreas da empresa, principalmente as áreas mais processuais, possuem diferentes níveis da maturidade. E maturidade você pode entender: Pessoas, Processos ou Tecnologia.


Empresas que estão em um nível mais “imaturo”, exigem que as pessoas dediquem mais tempo na execução do processo, muitas vezes cobrindo gaps de tecnologia. Uma coisa se amarra na outra ao final. Mas o resultado é mais tempo na execução e muitas vezes no retrabalho.


Por outro lado, áreas de RH com maior maturidade na sua forma de atuar acabam dedicando menos tempo na execução e tendo, consequentemente, mais tempo para avaliar oportunidades, tendências, melhorias e - porque nao - dedicar-se mais à Estratégia.


Para sua pergunta, essa atuação mais estratégica acaba se esbarrando na forma como o CEO da empresa enxerga esse RH. O quanto ele vê o RH como uma área Operacional ou de apoio? O quanto ele vê o RH realmente influenciando no negócio? O quanto ele vê o RH atuando de forma Estratégica?

Cabe ao RH se posicionar de uma forma que permita assume esse protagonismo e essa marca mais estratégica na empresa.


2. Quais são, em sua opinião, as principais mudanças no trabalho e nas organizações que os líderes de RH devem prestar atenção?


Entendo que existia uma tendência pré-pandemia e outra pós-Pandemia.


Para ser sincero ainda nao sei se o “Novo Normal” é apenas uma aceleração de tudo que estava em andamento na pré-pandemia ou se realmente temos uma “inovação” de conceitos.


Talvez fique mais fácil se eu pontuar algumas ideias. Resumo em 3 grandes pontos:


- Geração: Falamos sempre das novas gerações: Menos hierárquicas/subordináveis; do Ser mais do que Ter; da empresa gerar um propósito que gere engajamento.


- Tecnologia: automação de processos, dados gerando “insights” para tomada de decisão.


- Organizações Tradicionais versus Organizações Exponenciais: Talvez a mistura dos dois itens anteriores resultaria em como as relações ocorrerão no futuro.


3. O que precisa mudar na atuação do RH nos próximos anos? Como você vê o futuro do RH?


Pensando na Pirâmide de Maslow, é preciso ter certeza que, em primeiro lugar, as necessidade básicas estão sendo cobertas. Ou seja, tudo que é o mais básico e elementar precisar estar funcionando muito bem e sendo otimizado por processos totalmente automatizados.


A partir daí, é possível realizar avanços na régua de maturidade. Vejo, nesse sentido, o RH atuando em dois grandes temas: Cultura e Liderança.


A Cultura é o que define o DNA da empresa e o resultado acaba definindo sua reputação nao somente junto aos seus colaboradores mas frente ao Mercado (Clientes, Competidores e Governo) como um todo. A Liderança é o grande catalizador dessa cultura. E fazer valer e praticar o que esta se fala ou está escrito.


4. Quais são as principais habilidades que o RH deve desenvolver para começar a trabalhar dessa forma?


Em primeiro lugar, é preciso que o RH tenha visão do todo. É preciso que o RH entenda a estratégia da empresa, e como conectar as pessoas para impulsionar essa estratégia.


A partir daí é essencial desenvolver a capacidade de comunicação. Entenda comunicação com os capacidade de ouvir, entender e falar com as pessoas. Essa habilidade pode soar com influenciar, que também e importante, mas quando é uma habilidade colocada em ação de forma genuína, gera algo muito importante em uma área e em uma empresa: a diversidade de pensamento. Eu diria que "diversidade de pensamento" nada mais é que você ter a liberdade de ser você mesmo. Quando a gente percebe que essa diversidade de pensamento começa a realmente acontecer, o efeito é um aumento exponencial da criatividade, da inovação e do engajamento em toda a organização.


E, por fim, é fundamental que o RH desenvolva a habilidade de humanizar a empresa. Entenda essa habilidade como a capacidade do RH em conseguir balancear a busca de resultados sem perder a essência de esses resultados são gerados por pessoas. É irmos além do que está se conquistando. É olhar o como e, em especial, o porquê de fazermos o que estamos fazendo.


5. Quais são as suas estratégias para se desenvolver como líder de RH? Quais são sugestões de livros ou outros materiais para quem quiser acelerar seu desenvolvimento como líder e profissional de RH?


Difícil pergunta, André. Sempre buscamos a perfeição. Sim, leio livros; busco referencias internas e externas de líderes que me inspiram; Busco meus coaches para ter uma diferente perspectiva de algum assunto.


Digo que é difícil porque ao final do dia não seremos compreendidos por todos que lideramos e cairemos na triste realidade que não seremos aquele líder perfeito que os livros, referências ou coaches nos inspiram a sermos.

A dica que posso dar é não deixe de ler e estudar (conhecimento nunca é demais). Ter os coaches e mentores é parte do negocio, mas acho que se tem algo que semprefoi extremamente valioso para fim foi encontrar um amigo dentro do mundo corporativo. Alguém que tenha a liberdade de te dar aqueles feedbacks mais sincero e com o interesse genuíno de te fazer o bem. Eu diria que é algo difícil de se encontrar, mas não impossível. E esse sempre foi um caminho interessante para me ajudar a tornar um melhor profissional.


Confira também os papos das Temporada 1, 2 e 3:

3a temporada completa da série "5 perguntas sobre o futuro".

Clique aqui para acessar.

2a temporada completa da série "5 perguntas sobre o futuro"

Clique aqui para acessar.


1a temporada completa da série "5 perguntas sobre o futuro".

Clique aqui para acessar.

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