5 Perguntas sobre o Futuro para José Renato Domingues, VP Corporativo da CTG Brasil



A série "5 Perguntas sobre o futuro" já é um clássico para quem acompanha nossos posts aqui na FUTURO S/A.


Desde 2018 já tivemos 3 temporadas que contaram com participações de CEOs, Executivos e Especialistas sobre o Futuro do Trabalho, dos Negócios e das Organizações.


E hoje iniciamos a 4a temporada!


É com grande felicidade que abrimos a nossa 4a temporada com um convidado super especial: o José Renato Domingues, vice-presidente corporativo da CTG Brasil, empresa que integra a China Three Gorges Corporation, uma das líderes globais em energia limpa.


O José Renato é uma daquelas pessoas que, quando a gente encontra e toma um café, o papo flui. A conversa navega por diferentes caminhos por conta da sua grande curiosidade por diferentes temas e, em especial, pela sua capacidade de conectar esses assuntos - indo muito além da visão tradicional de gestão.


E essa, na minha visão, é uma competência fundamental para qualquer profissional atualmente. Afinal, para entender o mundo e atuar como protagonista, é preciso ir além do seu mercado e da sua área de atuação.

Não é à toa que ele lidera a gestão estratégica de diferentes Diretorias da CTG Brasil. Estão sob a sua responsabilidade diversos temas que precisam se conectar para fazer a estratégia da empresa acontecer: além do RH, Branfing, Comunicação, Sustentabilidade, Supply Chain, Assuntos Jurídicos e Tecnologias Digitais.


Além da experiência atual na CTG, o José Renato passou por empresas de diferentes segmentos e culturas como a Tigre, International Paper e Novelis. Engenheiro químico formado pela Poli-USP, participou do Programa Global de Lideranças da Universidade de Harvard e de cursos de transformação organizacional no MIT e na Duke University.


Nesse papo recheado de boas ideias, falamos sobre:

  1. Diferenças dos modelos de gestão de empresas ocidentais e orientais.

  2. Características das Organizações que terão sucesso na Era digital.

  3. O que torna um RH relevante.

  4. Competências importantes para o RH nos próximos anos.

  5. Sua visão sobre o Futuro do Trabalho.


Confira abaixo e depois me conte o que achou do papo!



1. Zé, você tem uma carreira como Executivo em empresas de diferentes segmentos e culturas. Já passou por empresas brasileiras, dos EUA e atualmente é Executivo da CTG Brasil, uma empresa global de origem chinesa. Quais as diferenças entre os modelos de gestão das empresas de origem ocidental e as orientais como a CTG?

A experiência foi muito enriquecedora, especialmente na maneira como a gestão de pessoas e o processo decisório muda dependendo da origem da empresa.


As de origem americana nas quais trabalhei levam muito em conta a racionalidade na tomada de decisão e se apoiam muito em dados, fatos e entendem gestão como uma ciência, seguindo seus corolários.


Na gestão de pessoas, valorizam o talento individual e a meritocracia, não importa se as pessoas foram desenvolvidas internamente ou se vieram do mercado, o que importa é o talento delas.


A dificuldade, às vezes, na tomada de decisão é que não se tem todos os dados e fatos necessários sempre e quando a decisão precisa ser tomada.


Nas brasileiras, a decisão é mais intuitiva e empreendedora, o que traz agilidade e rapidez, mas a preocupação com dados e fatos é menor e a gestão é vista como "arte".


Como são empresas muito relacionais, a gestão de pessoas valoriza muito a "prata da casa", os talentos desenvolvidos internamente e muitas vezes a empresa deixa de avançar porque não tem os talentos que precisa e não vai buscar fora porque privilegia as relações construídas dentro do negócio.


Nas asiáticas, e aqui incluo o período de Novelis onde interagi com indianos e chineses e cingapurianos, e o momento atual com a CTG.


Em termos de tomada de decisão, os indianos se parecem com os brasileiros, tomam mais riscos, mas na gestão de pessoas valorizam o talento, não importa se estão dentro ou fora da organização.


Os chineses tomam muito cuidado no processo decisório, incluem muitas visões e pontos de vista, análises e dados.


Mas depois que a decisão foi tomada, avançam de forma muito pragmática na execução e a fazem com muita precisão.


Valorizam os talentos, buscam reunir os melhores, mas ainda precisam evoluir e amadurecer em termos de diversidade, ferramentas de gestão de pessoas e estão aprendendo isso rapidamente ao redor do mundo e reunindo e implantando as melhores práticas.


Não tomem essas simplificações ao pé da letra, elas representam a ênfase dessas diferenças, mas o aprendizado mais importante dessas experiências foi saber valorizar as nuances, os meio-tons que existem em cada matiz apresentado aqui.

2. Na sua visão, quais as principais características das Organizações que terão destaque nessa Era Digital? Quais os principais desafios das organizações mais tradicionais para poder competir nesse ambiente?


Agilidade para se adaptar e implantar novos modelos de negócio, novas plataformas para captar clientes e mercados inteiramente novos que estão surgindo na Era Digital.


A agilidade de entrar em novos mercados sendo criados e a capacidade de “pivotar” rapidamente para evoluir essas novas plataformas serão grandes desafios.

O mindset tradicional vê experimentos e “pivots” como erros e os pune e inibe. Ou seja, o desafio está no mindset - portanto, nas pessoas e como elas pensam.


Como são tradicionais e conservadoras, estas empresas sofrem ao pensar em mudar seus mindsets (e suas pessoas) e acelerar a sua própria transformação.


Acabarão sendo transformadas de fora para dentro (aquisição, abandono dos clientes, pressão de investidores). 

3. O que faz um RH ser relevante e gerar alto impacto em uma organização, em especial nessa era de transformações?


Alguns anos atrás o David Ulrich trouxe uma visão interessante de que os CHROs (Chief Human Resources Officers) relevantes ao negócio seriam aqueles que atuassem e pensassem como CMOs (Chief Marketing Officers).


Os CMOs trazem a competência do marketing de trazer o que ocorre no mercado, quais as práticas e tendências e quais os comportamentos sociais que precisam ser influenciadores de produtos e serviços, processos e ofertas da empresa e alinhando a oferta às demandas de mercado.


Os CHROs precisam olhar para a sociedade, analisar as tendências e estabelecer benchmarks para orientar suas ações de forma a manter a empresa competitiva em termos de pessoas.

Os RHs sempre olharam muito para dentro, para seus processos e para as pessoas que estão na empresa, com pouca mobilidade e visão de mercado.


No longo prazo, essa visão “inward” vai tornando o RH obsoleto e irrelevante.

4. O que falta para o RH passar a atuar dessa forma? Quais as principais competências que Líderes e Profissionais de RH precisam desenvolver?


Antes das competências é preciso desenvolver uma atitude: coragem.


E isso vem de dentro, portanto, fortalecer auto estima, auto imagem através de auto conhecimento é o primeiro passo.


A partir daí, alocar tempo para conhecer em detalhes como o negócio funciona, quais as alavancas de produtividade e crescimento que podem ser acionadas através das pessoas e aprender a partir das melhores práticas de mercado para implementa-las na empresa.


E ter autonomia, acompanhada pela accountability necessária, para fazer essas transformações. Ainda vejo muitos RHs com medo e dependentes.

5. Como você enxerga o futuro do trabalho nos próximos anos? O que vai mudar na prática para os profissionais que atuam hoje nas empresas?

Muitas empresas já vinham sendo desafiadas pelos efeitos VUCA que todos já conhecem, mas os últimos meses trouxeram mais dois elementos a esse acrônimo, combinando a Incerteza (U) e a Ambiguidade (A) com a Falta de Informação (M=miss information) e a Turbulência (T).


Isso vai tornar a mudança, a adaptação, a correção de rota parte permanente do cotidiano das empresas e as pessoas precisarão ser organizadas em equipes ágeis para tratar e executar essas mudanças.


Como muda a forma como são organizadas, essas pessoas também terão mudanças em sua forma de trabalhar, ser remuneradas e todas as outras consequências. Tudo isso com mais flexibilidade e liberdade e menos previsibilidade.



Se você curtiu esse post, também poderá curtir esses:


3 pilares de transformação do RH

Clique aqui para acessar.


3a temporada completa da série "5 perguntas sobre o futuro".

Clique aqui para acessar.


2a temporada completa da série "5 perguntas sobre o futuro"

Clique aqui para acessar.


1a temporada completa da série "5 perguntas sobre o futuro".

Clique aqui para acessar.


Não perca mais nenhum post da FUTURO S/A!

Receba seus posts diretamente em seu email. É só clicar aqui.

Conheça o nosso livro!

Faça o download grátis das primeiras páginas clicando aqui.


Saiba tudo que a FUTURO S/A faz.

É só clicar aqui.

Quer mandar uma mensagem pra gente?

É só clicar aqui.

FALE CONOSCO

Todos os direitos reservados © 2019-2020

FUTURO S/A

  • LinkedIn Social Icon
  • Instagram Social Icon
  • YouTube Social  Icon