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5 sinais que mostram que você precisa rever a estratégia de RH e a cultura da sua empresa



1. Perda de Talentos e Incapacidade de Atrair Talentos


Como diz o Jim Collins: "Sem talentos, sua estratégia e visão de futuro são irrelevantes."


O maior risco que as empresas terão nessa década vai muito além das novas tecnologias e das ações dos seus competidores. O maior risco das empresas estará relacionado à sua incapacidade de atrair e manter os talentos que elas precisam para colocar suas estratégias em ação.


Para se tornar um imã de talentos, sua empresa precisa ir muito além de ter uma boa política de remuneração. Para atrair profissionais de alta performance, sua empresa também precisa ser de alta performance. E isso precisa já ser demonstrado antes mesmo do funcionário ser contratado. Precisa se refletir na experiência que esse candidato terá com a sua empresa durante todo o processo.


Sobre perda de talentos, se as melhores pessoas que você têm na equipe estão deixando a sua área/empresa, você tem um grande problema para resolver.


Perder um grande talento gera dois problemas imediatos para qualquer empresa. O 1⁰ é perder o impacto, performance e a inspiração gerados por esse talento. O 2⁰ é o impacto que essa saída gera nos talentos que permaneceram e que passam a questionar seu futuro na empresa.

E isso é claro envolve mudanças nas ações e estratégia do RH, além de mudanças na cultura da empresa - sobretudo porque boa parte das razões que as pessoas deixam as empresas são por motivos não-financeiros.


Se você quiser saber mais sobre esse assunto, não deixe de ler o post "Por que os talentos vão embora?" que escrevi há algum tempo por aqui.


Clique aqui ou na imagem abaixo para ler.



2. Problemas na velocidade e efetividade do Desenvolvimento dos Líderes e Colaboradores.


Sua empresa está crescendo hoje? Essa é uma excelente notícia!


Mas uma empresa que cresce verá a complexidade de seus problemas crescerem na mesma proporção. O grande desafio para essas empresas é quando a curva de desenvolvimento das pessoas não acompanha esse crescimento.


À medida que um negócio cresce, aumenta a necessidade de também acelerar o desenvolvimento das pessoas para assumir desafios de maior complexidade que vão surgir naturalmente.


Mas com esse crescimento, novos desafios vão surgir e seus colaboradores precisarão estar preparados para as mudanças na forma de atuar.


Se a velocidade de desenvolvimento das equipes e líderes for inferior à taxa de crescimento da empresa, o resultado será um freio no sucesso e no crescimento da empresa nos próximos anos.

Vivemos em uma economia em rede. Se seus talentos não crescem e se desenvolvem junto com o seu negócio, sua empresa corre o risco de ficar fora do jogo nos próximos anos.


Mais cedo ou mais tarde isso irá limitar o crescimento da sua organização.


É preciso garantir a velocidade do desenvolvimento das pessoas. E, para isso, suas Ações e Programas de Desenvolvimento precisam ser desenhados com esse propósito.


Há algum tempo, compartilhei por aqui o post "Os TOP 10 erros na criação de Programas de Liderança". Com esse post, você já poderá observar alguns pontos críticos para o sucesso de Programas de Líderes. Mas esses princípios também são válidos para a criação de outros programas.


Vale a leitura!

Você pode acessar o conteúdo clicando aqui ou na imagem abaixo!



3. Contratar e promover Líderes e Profissionais desconectados com a cultura desejada pela empresa.


Uma das formas que os funcionários analisam a cultura de uma empresa são os critérios utilizados pelos seus líderes para contratar, promover e manter pessoas em suas equipes.


Se uma organização mantém (ou até promove) líderes tóxicos em sua empresa, isso não irá contribuir para desenvolver uma cultura que valoriza um ambiente de engajamento, inspirador e de aprendizado constante.


Da mesma forma, para que uma organização crie uma cultura de agilidade, você não pode promover líderes que supervalorizam a hierarquia e a burocracia.


Por isso, é preciso ter clareza sobre a cultura que você deseja desenvolver. É preciso conectar esses elementos aos critérios que você irá utilizar para contratar e promover pessoas na sua organização.


A forma mais rápida de destruir a cultura de uma organização é tolerar e manter líderes que têm comportamentos contrários ao que a empresa acredita e valoriza. Cultura não é só o que é praticado, valorizado e reconhecido. Cultura também é o que é tolerado na sua empresa.

4. Ter uma área de RH que faz apenas "RH para o RH".


Há alguns anos vi um vídeo muito interessante do Dave Ulrich (um dos grandes papas de RH) sobre o papel do RH em uma organização hoje.


E a sua resposta atualiza essa atuação do RH com o desenvolvimento de uma visão de um papel ativo da área na construção de uma organização vencedora em seu mercado.


Como Dave Ulrich diz: "Um RH que não faz RH para o RH. Um RH que faz um RH que contribui para o negócio vencer em seu mercado". Veja:



Um ponto importante que não podemos esquecer em toda essa história é que o RH continuará sendo uma área que vai sempre estar associada ao cuidado com as Pessoas. Isso é algo que não pode ser deixado de lado. Ao contrário: deve ser valorizado, até porque tudo que é feito em uma empresa é feito pelas pessoas!


Transformar a atuação do RH não significa abandonar esse lado do cuidado com as pessoas. Significa desenvolver um pensamento que vai muito além dos processos transacionais RH. Os processos mais transacionais, apesar de serem super importantes, não são suficientes para o RH hoje e nos próximos anos.

Será preciso que o RH vá muito além. Esse RH predominantemente operacional e transacional que ainda existe em muitas empresas precisará se transformar para dar conta dos desafios das empresas dessa nova Era.


É preciso valorizar o legado do passado, manter as fortalezas do presente e desenvolver as competências para uma nova atuação nos próximos anos.


Uma das chaves para essa transformação é conectar todas as suas ações aos desafios atuais e futuros do negócio. É transformar o RH, como diz o Dave Ulrich, em uma área que contribui para a sua empresa vencer em seu mercado.


Se você quiser saber mais sobre esse tema, segue abaixo um artigo que compartilhei aqui há algum tempo e que pode lhe ajudar.


Você pode acessar o artigo clicando aqui ou na imagem abaixo:



5. Modelo de Liderança e de Gestão do Século Passado


Sua empresa pode ter planos espetaculares para se transformar em uma organização inovadora, digital, empreendedora, colaborativa, etc, mas enquanto os líderes praticarem um modelo de gestão do século passado, nada ou muito pouca coisa vai mudar.


Não adianta sua empresa ter espaços descolados, puffs coloridos e video game se os seus líderes mantiverem comportamentos e práticas que não inspirem ou engajem os integrantes de suas equipes. .


Muito do que se fala hoje sobre o futuro do trabalho já deveria ser o presente do trabalho há bastante tempo. Mas o que vemos em muitas empresas ainda é o oposto disso… Nessas organizações, o trabalho hoje está mais próximo de um modelo de gestão do passado do que do futuro.


E isso ficou ainda mais evidente após a pandemia, com a introdução do trabalho virtual e híbrido.


Em muitas empresas ainda estamos distantes desta realidade, mas o modelo de gestão do futuro é baseado principalmente na atuação deste líder em remover obstáculos dos caminhos de funcionários a fim de ajudá-los a ter sucesso.


Um gestor tradicional faz seus times trabalharem para que ele tenha sucesso. Líderes excepcionais trabalham para que suas equipes tenham sucesso.


 

Sobre o Autor


André Souza é fundador da FUTURO S/A (www.futurosa.com.br), empresa que ajuda organizações a realizarem transformações em suas estratégias e ações de RH.


Nos últimos 20 anos, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.


André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio. Além disso, possui Certificação Internacional em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).


Siga no Instagram: futuro_sa


André Souza é autor de 3 livros.

Clique aqui ou na imagem abaixo para saber mais sobre cada um deles.


 


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