6 Tendências em Gestão de Talentos e Carreira em Organizações Digitais



Eu participei recentemente de um debate com alunos de Pós-Graduação do Ibmec sobre o Futuro do Trabalho. E um dos elementos que debatemos foi exatamente a ampliação da visão do RH quando falamos em carreira e gestão de talentos.


Naquela oportunidade, apresentei o gráfico abaixo que já é conhecido por quem acompanha nossos textos aqui no FUTURO S/A.


O que vamos refletir nesse item não necessariamente vai se aplicar na sua empresa HOJE. Mas, como falei antes, representa SINAIS DE MUDANÇA e TENDÊNCIAS importantes.


Pode demorar mais ou menos dependendo do mercado e indústria da sua empresa, mas são elementos que, em maior ou menor escala, precisarão ser pensados para CRIAR o seu RH e a sua EMPRESA no FUTURO.


Fica claro, pelo gráfico, que os profissionais ficam, em média, POUCO TEMPO nessas empresas.


PORQUE ISSO ACONTECE? Porque essas empresas têm desafios em atrair esses funcionários pra ficar mais tempo na empresa?


Há várias razões para isso acontecer (às vezes uma, às vezes a combinação de 2, 3 ou 4 elementos):


1. Pensamento Empreendedor


São profissionais de altíssimo gabarito que entram nestas empresas muitas vezes para aprender um pouco mais da dinâmica de uma grande corporação. No final das contas, o que ele/a quer mesmo é criar sua própria start-up.


2. Desafios Constantes


A galera que atua nestas empresas é movida a grandes desafios - e de preferência constantes.


De um lado, a maior parte dessas empresas são gigantes.

Algumas com processos muito bem estabelecidos.


De outro, há novas empresas pipocando a todo instante no Vale do Silício e na California - exatamente com desafios grandes e constantes.


A combinaçao destes 2 elementos é explosiva.


A imagem abaixo mostra o fluxo tradicional de um profissional em sua Jornada em uma empresa ou em um cargo.




O grande ponto é que esses períodos têm sido encurtados pela velocidade das entregas nos dias de hoje. Como os projetos têm sido entregues de forma cada vez mais rápida, novos desafios precisam acontecer com mais frequência.


A tradicional jornada de ficar 2, 3 ou 5 anos em um mesmo cargo, sem grandes desafios está ficando pra trás.


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Só para ilustrar, veja algo que acontece de forma constante nos EUA.


E que começa a acontecer de forma mais frequente por aqui - em especial ao modelo mental de boa parte dos jovens hoje.


Em 2009, Brian Acton foi entrevistado para vagas no Facebook e no Twitter.

Não foi contratado por nenhuma das duas empresas.


Veja as imagens de posts que ele publicou no Twitter na época.


Daí, o Brian decidiu abrir uma empresa para desenvolver as ideias que tinha.

Em 2014 ele vendeu essa empresa para o próprio Facebook por incríveis US$ 19 bilhões.


A empresa era o Whatsapp e tinha apenas 55 funcionários.


***


Incrível, não?

Mas, olha como a área de RH é ESSENCIAL nesse processo!


VEJA: Imagine se o Recrutador e o Líder que estava realizando a contratação já tivessem tido, naquele momento, o OLHAR da OPORTUNIDADE.


Não olhar apenas o CURRÍCULO.

Não conversar APENAS sobre as REALIZAÇÕES PASSADAS.


E se a conversa tivesse girado em TORNO DE IDEIAS E POSSIBILIDADES FUTURAS?


Da visão de negócio do Brian Acton em relação à sua visão sobre OPORTUNIDADES no mundo da tecnologia?


Alguns BILHÕES teriam sido economizados pelo Zuckeberg, não?


3. Estamos vivendo uma era mais líquida, mais fluida, com relações mais efêmeras.


Ao contrário do que acontecia há 10, 20, 30 anos, o fato de uma pessoa ter saído de uma empresa com menos de 1 ou 2 anos é tratado como algo mais natural - pelo menos nas empresas de tecnologia nos EUA.


Há uma linha de atuação em diversas areas nessas empresas mais focadas em projetos de curta/media duraçao.


Por isso, nada impede que fique um tempo fora e depois retorne em algum tipo de formato... funcionário, consultor, ou por meio de uma parceria por conta da start-up que esse mesmo funcionário que saiu criou.


As relações acabam indo muito além do emprego tradicional como conhecemos aqui no Brasil... Todo mundo acaba atuando no mesmo ecossistema.


4. Talentos estão em todos os lugares do mundo


Em uma viagem recente, estava retornando dos EUA e, a meu lado, viajava um rapaz na faixa dos 22-23 anos.


Ele tinha em mãos um livro daqueles bem básicos ensinando português. Fiquei curioso e perguntei porquê.


Ele era peruano. Foi contratado pelo Facebook no Brasil.

E estava realizando um projeto nos EUA.


As empresas (e as áreas de RH) vão descobrir que a sua base de talentos não vai mais se restringir ao seu país. Os talentos estão em todos os lugares do mundo.


Já era assim quando eu trabalhava na Nokia há mais de uma década.


Independente se eu estava no Brasil, na Colômbia, nos EUA ou na Europa, todos os escritório tinha muitas pessoas de DIFERENTES NACIONALIDADES.


Estamos vendo, cada vez mais, profissionais com mentalidade global. O mundo não tem fronteiras. Isso acontece, em especial, em um mundo hiper conectado, com pessoas que se habituam a ter contatos com outras culturas.


5. Luta por Talentos


Estamos falando de um mercado onde há pouca gente com as competências para entregar os resultados que essas organizações precisam.


Isso, por si só, já produz uma verdadeira luta por talentos.


Essa luta é potencializada pelo alto crescimento dessas empresas, sua capacidade de investir em novos projetos e pelas condições econômicas. O desemprego nos EUA está abaixo de 4%. Na California e nesse mercado, esse indíce é ainda menor.


6. CULTURA e PROPÓSITO contam MUITO:


Ter realização no trabalho hoje vai muito além da necessidade financeira. Algo que vai além do salário. Vai além do cargo que se ocupa.


Não que esses fatores não sejam importantes. Afinal, todo mundo tem suas contas para pagar, seus desejos e sonhos.


Nunca a palavra "propósito" foi tão falada e comentada no Brasil e no mundo. Mas, conectar a palavra "propósito" a trabalho é um fenômeno relativamente recente.


Afinal, nossos bisavós, avós e nossos pais trabalhavam pela simples necessidade financeira. Ninguém pensava se o trabalho proporcionava realização ou se era conectado a algo maior.


Tudo isso mudou nos últimos anos.


O fato é que essas mudanças nas aspirações dos profissionais já começam a produzir MUDANÇAS nas EMPRESAS. Em especial, aquelas que brigam pelos melhores talentos.


As empresas começam a perceber que seu propósito precisa ir MUITO ALÉM de gerar retorno para o acionista.


Elas já percebem que um propósito genuíno mobiliza as pessoas. E de uma forma que a busca por lucros isoladamente não consegue.


Talvez a frase que melhor sintetize o impacto do Propósito na Gestão de Talentos nas Organizações seja essa do Reid Hoffman, fundador do LinkedIn:


Companies that understand the increasing emphasis of purpose in today’s professional landscape improve their ability to attract such employees and also their ability to retain them for longer periods of time. (Reid Hoffman, Founder of LinkedIn)

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Voltando ao debate com alunos de Pós-Graduação do Ibmec sobre o Futuro do Trabalho que mencionei no início deste item...


Com mudanças tão grandes acontecendo no mundo, vale a pena continuar contratando profissionais da mesma forma que fazemos há tantos anos?


7. A necessária mudança nos processos de recrutamento para criar o FUTURO da empresa


Esse foi um dos elementos que conversei com o Leonardo Leão (que atuou no Facebook e hoje é sócio de 3 empresas de Inteligência Artificial) foi o fato do processo de RECRUTAMENTO e o olhar sobre Carreiras nas Start-ups e nas Empresas de Tecnologia.

Recebemos e analisamos os currículos.


Conversamos com os potenciais candidatos sobre o que a pessoa fez, sua história profissional, seus resultados...


Focamos toda a conversa no que a pessoa fez.

Falamos mais sobre o passado.


E falamos pouco, muito pouco sobre o futuro.

Falamos pouco sobre o potencial daquele profissional.


Daquele talento que nunca ninguém descobriu.

Sobre as competências que a pessoa já está desenvolvendo e que serão importantes para o seu negócio.


Da sua capacidade em desenvolver novas competências.



Não importa muito se você trabalhou 1 ano em uma empresa, 6 meses em outra, se empreendeu por 2 anos, depois trabalhou em outra empresa.


O que importa é a quantidade de EXPERIÊNCIAS e RESULTADOS que você produziu em todas essa Jornada nessas diferentes organizações.


E, principalmente, o que você PODE PRODUZIR no FUTURO.


Não podemos achar que olhar o que a pessoa fez nas suas experiências anteriores não seja importante. É super importante.


Mas olhar apenas para o presente e para o passado (normalmente o que reflete o currículo) é insuficiente para capturar todo o potencial e possibilidades de um profissional.


Limita a nossa visão.


Em especial em um mundo onde tudo muda muito rapidamente.


Isso traz uma outra visão sobre CARREIRA - e que muda tudo na forma como as organizações encaram esse tema - em especial, em suas ações de Recrutamento e Desenvolvimento.


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