A grande contratação para o seu time pode já estar atuando na sua empresa



A próxima grande contratação para a sua equipe pode já estar atuando aí na sua própria empresa - só que fazendo uma atividade bem diferente ou atuando em uma outra área.


Como você e a sua empresa estão aproveitando os talentos que já existem na sua empresa? Quais são as suas estratégias para mapear e acelerar o desenvolvimento desses talentos?

Ao longo da minha carreira como executivo, acabei desenvolvendo algumas estratégias para tornar isso possível de forma prática.


Isso se tornou algo tão natural que a maior parte dos profissionais que fizeram parte das minhas equipes nos últimos anos nunca haviam exercido aquela atividade na carreira. E mesmo assim se tornaram profissionais de alta performance gerando resultados incríveis para a empresa - e, ao mesmo tempo, turbinaram o desenvolvimento e a carreira desses profissionais.


É claro que é fundamental oxigenar a empresa com profissionais vindos de outras organizações. Mas, muitas vezes, uma nova visão dentro de uma área pode vir também de dentro da empresa - de um profissional que já conhece a sua cultura, mas que tem um background e um conjunto de experiências totalmente diferente.

O desafio para alguns líderes e organizações é que, mesmo já sendo praticadas por algumas empresas, essas estratégias saem do lugar-comum quando falamos de carreira e seleção de profissionais. E não são uma receita de bolo: elas precisam ser adaptadas para a cultura e perfil de líderes de cada organização.


Conheça abaixo apenas algumas dessas estratégias. Você vai perceber que não há nada de mirabolante nelas. Mas elas podem contribuir para enxergar que as grandes contratações na sua empresa podem já estar na sua própria empresa.


Estratégia 1: Mapear as fortalezas que os profissionais jamais conseguiram demonstrar em outras organizações.

Quando iniciamos nossas carreiras, muitas vezes abraçamos as primeiras oportunidades que surgem à nossa frente. Normalmente no início de nossas jornadas profissionais não temos clareza sobre nossas fortalezas e talentos. E temos aquela ansiedade natural de entrarmos no mercado de trabalho.


Isso faz com que profissionais incríveis estejam com seus talentos adormecidos. Profissionais com habilidades espetaculares para atuar em RH podem estar atuando em finanças. Profissionais com habilidades incríveis em vendas podem estar realizando atividades burocráticas.


O resultado é que mesmo profissionais de alta performance podem estar investindo muita energia para manter o seu nível de entrega. Outros podem estar deixando de entregar resultados pois estão atuando em áreas opostas aos seus verdadeiros talentos.


Você conhece a história real da sua equipe? Como eles foram trabalhar na área em que atuam? Eles escolheram? Ou foram escolhidos? Eles percebem que têm talentos que não são plenamente aproveitados?


Imagine o impacto para esse profissional (e para a sua empresa) quando esse profissional consegue, de fato, colocar as suas fortalezas e seus talentos em ação! Imagine o nível de entrega, engajamento e performance quando esse ´match´ acontece.

[Imagem: Lucas Sankey/Unsplash]



Estratégia 2: Identifique profissionais com elevado 'learning agility'

Essa é uma das estratégias que mais utilizo para identificar profissionais de alto potencial - mesmo dentro dos departamentos em que atuei em grandes empresas. Por exemplo: em RH, há profissionais que atuam em Recrutamento que jamais atuaram com Treinamento. Profissionais de Remuneração que jamais foram HR Business Partners. E isso acontece em diferentes departamentos em uma empresa.


Mesmo que não tenha uma vaga em aberto, é importante identificar, em conversas com profissionais de diferentes áreas, exemplos concretos onde a pessoa não tinha a menor ideia de como desenvolver um projeto - e, sobretudo, como aquela pessoa fez para resolver aquele desafio.

Isso traz bons insights sobre o nível de energia da pessoa com relação aquele tema, como ela faz para resolver um desafio, se faz isso de forma ágil, se envolve outras pessoas, etc.


E o que é bacana é que isso não precisa ser feito em uma entrevista formal. Qualquer conversa pode ser uma oportunidade para identificar talentos. Assim, quando houver uma oportunidade que tenha 'match' com aquele profissional, você certamente vai lembrar dessas micro-interações e vai chamar essa pessoa para uma conversa mais aprofundada.


Eu já contratei muita gente que não tinha os requisitos tradicionais para ocupar alguns cargos. Pessoas que não tinham exatamente a experiência. Que nunca tinham trabalhado com aqueles desafios. Mas tinham coisas mais difíceis de encontrar: muito talento para aquela posição (mesmo que a pessoa nem soubesse que tinha).


Muita garra para superar desafios.

Altíssima capacidade de aprender rápido.

E aquela vontade grande de fazer e acontecer.


Coisas que não são possíveis de identificar em um currículo. E só dá para descobrir potencial e esse olhar para o futuro quando a entrevista formal se transforma em uma conversa genuína entre duas pessoas. Sem papo fake. Sem perguntas óbvias. Já aconteceu algumas vezes de convidar um profissional para uma oportunidade e a própria pessoa nem acreditar.


"Mas, André, eu nunca criei um programa de desenvolvimento."

"Mas, André, eu não tenho experiência em Gestão de Talentos."

"Mas, André, como eu vou fazer isso? Não há benchmarck de outras organizações que estejam fazendo isso no momento..."


Desenvolver potencial também é nosso papel como líderes. E para essa transição é importante capacitar essa pessoa para transformar potencial em desempenho consistente. Mas o fato é que em desafios desse tamanho, qualquer pessoa vai precisar suar muito para arrebentar! Mas, não é isso que fez a gente se desenvolver ao longo da nossa carreira?


Estratégia 3: Invista em projetos e ações de desenvolvimento com diferentes áreas.

Essa estratégia é muito poderosa para identificar os talentos escondidos em sua organização. Toda empresa tem desafios. Todo departamento tem desafios. E quem foi que definiu que esses desafios precisam ser solucionados por profissionais de uma mesma área ou departamento?


Criar projetos com profissionais de diferentes áreas permite que você consiga identificar potenciais talentos desperdiçados ou subaproveitados em diferentes departamentos - e até dentro do seu departamento. E ainda garante um benefício adicional: diversidade de pensamento, de opiniões e de soluções que profissionais de um mesmo departamento não teriam sozinhos.


Imagem: Christina Morillo/Pexels



Estratégia 4: Pensar nas habilidades que a empresa precisa para o futuro.

Quando uma entrevista é realizada com um candidato, é comum ver os entrevistadores focando apenas nas necessidades de curto prazo, nas competências para aquela vaga específica. Com mudanças tão grandes acontecendo no mundo, vale a pena continuar contratando profissionais da mesma forma que fazemos há tantos anos?


Focamos toda a conversa no que a pessoa fez. Falamos mais sobre o passado. E falamos pouco, muito pouco sobre o futuro. Falamos pouco sobre as competências que a pessoa já está desenvolvendo e que serão importantes para o seu negócio. Ou da sua visão de futuro sobre a sua empresa ou sobre o segmento em que a sua empresa atua. E, principalmente, de que forma essa pessoa irá resolver alguns dos desafios que a sua organização terá no futuro.


Não podemos achar que olhar o que a pessoa fez nas suas experiências anteriores não seja importante. É super importante. Mas olhar apenas para o presente e para o passado (normalmente o que reflete o currículo) é insuficiente para capturar todo o potencial e possibilidades de um profissional. Limita a nossa visão.


Podemos ir além em qualquer entrevista. Podemos equilibrar as necessidades do futuro com as necessidades do presente. Quem são os profissionais na sua área, no seu departamento e na sua empresa que já possuem as competências necessárias para criar o futuro da sua organização?


Estratégia 5: Fique atento às competências demonstradas pelas pessoas durante as reuniões.

Como líder, você está sempre presente em reuniões com profissionais de diferentes perfis e senioridades. Aproveite essas reuniões para também mapear comportamentos, habilidades e atitudes que os profissionais normalmente não demonstram em sua atividade diária.


Todo mundo tem talentos escondidos. É sua missão como líder da organização garantir que os talentos certos estejam nos lugares certos, entregando o seu melhor para crescer e se desenvolver na sua empresa.


Estratégia 6: Crie uma cultura de múltiplas possibilidades de desenvolvimento e carreira em diferentes áreas

Crie rituais e momentos para que esse tema seja desenvolvido em todos os níveis da organização. Isso pode ser definido formalmente no início - utilizando por exemplo processos de gestão de performance e de gestão de talentos. Mas o ideal é que isso seja parte das conversas da mesma forma que os temas mais estratégicos de negócio são tratados na organização. Afinal, sem talentos preparados para criar o futuro, sua empresa terá problemas. E depender apenas de contratações externas pode ser um grande risco.


Estratégia 7: Tenha programas bem desenhados para acelerar o desenvolvimento de talentos para posições críticas.

Toda organização tem posições super críticas que impactam diretamente o botton line. O que aconteceria hoje se a sua organização perdesse algumas pessoas que ocupam essas posições críticas? Você teria pessoas já preparadas para assumir essa função? E quanto às posições críticas para criar o futuro do seu negócio? Quem são os profissionais que precisam ser desenvolvidos? Criar programas, ações e estratégias para mapear e acelerar o desenvolvimento desses talentos pode evitar grandes dores de cabeça para o seu negócio no curto, no médio e no longo prazo.


Estratégia 8: Crie processos e utilize tecnologia para desenvolver essa cultura na organização

Para que a empresa consiga se beneficiar de forma integral de estratégias como essas, é fundamental criar processos e utilizar a tecnologia. Só é possível criar essa cultura se isso for sustentado por práticas incorporadas ao dia a dia dos líderes e profissionais. Por exemplo:


  • Desenvolvimento de ações de treinamento para que os líderes possam fazer isso de forma estruturada.

  • Ajustes no processo de recrutamento e seleção para considerar os dados internos dos talentos da empresa.

  • Criar sistemas que permitam identificar rapidamente os talentos que a empresa precisa.

  • Desenvolver novas estratégias para Gestão de Talentos e Sucessão que permitam que essa jornada seja algo vivo, dinâmico e com resultados concretos para a sustentabilidade do negócio nos próximos anos.


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