Como o People Analytics pode fazer o RH gerar alto impacto no negócio



Apesar de todo o hype recente em torno do People Analytics, uma pesquisa da Deloitte revelou que apenas 9% das empresas acreditam que têm um bom entendimento de quais dimensões de sua gestão de talentos impulsionam o desempenho em suas organizações.


Ou seja, a maior parte das empresas ainda realiza ações sem entender claramente como as suas iniciativas geram impacto no negócio.

Mas esse não é um desafio novo. Ao longo da minha carreira como executivo de RH, esse era o item que demandava maior investimento de tempo e de energia com minhas equipes.


Em cada projeto, ficava cada vez mais claro para as minhas equipes que só era possível saber se estávamos realmente gerando transformações na organização quando conseguíamos medir os resultados de nossas ações.


E é um desafio que permanece atual. Nos projetos que realizamos com nossos clientes aqui na FUTURO S/A, esse também é um dos maiores obstáculos para o RH criar ações que tenham relevância e gerem impacto para as pessoas e para o negócio.


As consequências para o RH acabam sendo bem conhecidas por quem trabalha na área:


1. Os líderes de negócio acabam tendo uma percepção de que as iniciativas do RH não têm conexão com o que o negócio precisa.


2. Como o RH não consegue demonstrar numericamente como suas ações contribuem para os resultados do negócio, a área acaba enfrentando desafios para contar com os investimentos que precisa.


3. O RH não utiliza os dados que tem em mãos para provocar o negócio e fazer as perguntas que ninguém está fazendo.


Para mudar essa realidade, líderes e profissionais de RH precisam saber traduzir para o negócio o que toda essa base gigantesca de dados tem potencial para demonstrar.

Emerge aí a importância do pensamento crítico, estratégico e analítico - como já comentei por aqui em um post recente.


People Analytics, em geral, é associado a uma área super técnica restrita apenas a especialistas em dados. Mas, uma coisa é o trabalho super técnico de um estatístico ou cientista de dados. E outra coisa é a capacidade de conectar isso ao que o negócio precisa.


A missão do RH nessa jornada é fazer as perguntas que vão gerar alto impacto para as pessoas e para o negócio.

E essa certamente é uma capacidade que vale ouro atualmente.


Afinal, People Analytics pode influenciar a tomada de decisões e gerar impactos na cultura da empresa, no desempenho das pessoas e na performance da organização.


É por isso que desenvolver essa capacidade na área de RH é algo crítico. Não só para o sucesso da área de RH, mas para o sucesso das equipes, dos líderes e, por consequência, da estratégia do negócio.


No final das contas, toda essa jornada não é sobre gerar ainda mais relevância para a área de RH. É sobre criar um RH que contribui de forma decisiva para criar o futuro do negócio.



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