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Cultura em Fusões e Aquisições



“André, qual seria a estratégia que você adotaria nesse processo de fusão das duas empresas?” Essa foi a pergunta que o Head Global de Estratégia de uma organização líder em seu segmento me fez.


A empresa estava prestes a passar por um processo de M&A.


Minha resposta:


“O primeiro passo é tornar o tema “cultura” tão relevante quanto os demais temas que envolvem tradicionalmente um M&A. Todas as escolhas que forem feitas agora vão afetar a cultura que a empresa terá daqui para frente.


E dependendo dessas escolhas, as estratégias e ações serão muito distintas. Por exemplo:


A melhor cultura será uma combinação do “melhor das duas”? Ou será a de quem está adquirindo a outra empresa? Ou a empresa vai aproveitar a fusão para criar uma cultura diferente do que as duas tinham antes?


Todas as suas escolhas a partir daí (estrutura, escolha dos líderes, pessoas, modelos de RH, modelo de gestão, etc) precisarão ser intencionalmente desenhadas para atingir o seu objetivo.


Lembre-se de que independente de ter uma estratégia ou não uma cultura irá se desenvolver naturalmente. O problema é se essa cultura nãoo impulsionar a estratégia do negócio.

Veja: uma cultura hierárquica pode impedir que uma cultura de colaboração se desenvolva. Uma cultura burocrática pode fazer com que a empresa perca agilidade. Uma cultura de comando e controle pode impedir que novas ideias e inovações aconteçam.


Quando o assunto é cultura, definir a cultura desejada o quanto antes é a melhor opção. Mas essa e apenas a ponta do iceberg. É a partir daí que o trabalho começa de verdade…


Todas as ações para desenvolver e escalar essa cultura serão consequências dessa definição. Então, eu devolvo a pergunta: qual é a cultura que a empresa quer desenvolver?”


***


A empresa ainda não tinha total clareza dessa resposta. Inicialmente a resposta mais confortável é dizer que será o melhor das duas.


Na teoria isso é ótimo. Os problemas começam a surgir quando as suas decisões posteriores conflitam com essa estratégia inicial.


E esse é um sintoma de que não houve uma estratégia para desenvolver a cultura. Ou que que não há uma visão clara das consequências dessas escolhas para o desenvolvimento da cultura.


Veja: é perfeitamente possível fazer essas correções depois de um tempo. Mas elas darão um pouco mais de trabalho.


No final das contas, só depois de algum tempo a empresa acaba percebendo que cultura é tão importante quanto a estratégia do negócio.


Como digo sempre: cultura não come a estratégia no café da manhã. Elas, na verdade, tomam juntas o café da manhã.

Grande Abraço e até a próxima!

Let’s keep rocking!!!

 

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