Quando um funcionário pede demissão de uma empresa, boa parte delas ainda reage como essa saída fosse um "divórcio". Muitas não querem mais ouvir falar de quem decidiu sair da empresa, mesmo quando não houve nenhum conflito... Mas com a escassez de ótimos profissionais em determinadas áreas, isso tem mudado.
Pesquisas mostram o crescimento do número dos chamados "funcionários bumerangue".
Profissionais que retornam para empresas em que atuaram anteriormente são chamados de "funcionários bumerangue" - o nome vem exatamente da função do bumerangue, que retorna a seu ponto de origem.
Da mesma forma que muita gente falou do "Great Resignation", alguns autores estão chamando esse movimento de "Great Comeback".
Para ter uma ideia, um estudo realizado pela UKG com mais de 1.950 profissionais em 6 países revelou que quase 1 em cada 5 pessoas que se demitiram durante a pandemia já voltaram ao emprego que deixaram.
E por que isso está ocorrendo?
A grama não era tão verde... muitos funcionários que se demitiram acham que seu antigo emprego era melhor do que o que ocupam atualmente.
A mesma pesquisa mostra que 43% das pessoas que deixaram seus empregos durante a pandemia agora admitem que estavam realmente melhores em seu antigo emprego. E entre as pessoas que não estão totalmente satisfeitas em seu novo cargo, 62% admitem: “O trabalho que deixei era melhor do que o meu trabalho agora”.
Impaciência das pessoas
Isso leva a um outro dado interessante da pesquisa: a impaciência das pessoas e não saber lidar com frustrações normais do dia a dia. Os dados da pesquisa mostram que pode levar apenas um dia ruim ou uma experiência ruim para os funcionários começarem a procurar outro lugar no mercado de trabalho atual.
Do lado dos líderes, é importante abrir espaço para esse tipo de diálogo. Por parte dos colaboradores, é importante tomar a iniciativa para que pequenas frustrações não se acumulem e gerem tomadas de decisões intempestivas.
Impacto da liderança
Todos nós sabemos que um péssimo líder faz com que as chances de uma pessoa pedir demissão aumente consideravelmente. Mas ótimos líderes geram um impacto gigante para aumentar o número de funcionários que retornam à empresa.
66% dos "funcionários bumerangue" decidiram retornar à empresa por conta da qualidade do seu gestor. Eles confiavam em seus gestores o suficiente para procurá-los quando perceberam que era melhor retornar.
Tudo isso leva a uma pergunta:
"Se a cultura e os líderes em sua empresa fazem com que os que pediram demissão desejem retornar, o que é possível fazer para evitar que essas pessoas deixem a empresa?"
Potencializar a qualidade do diálogo líderes e suas equipes
Líderes que mantém diálogos frequentes sobre a experiência de suas equipes em diferentes dimensões (carreira, desenvolvimento e performance) tendem a identificar mais claramente insatisfações e isso reduz as chances de desalinhamento de expectativas.
Isso acaba impactando no final da jornada desse colaborador. Por falta de proximidade e confiança entre líderes e suas equipes, muitos não sabem a razão exata que fez um colaborador deixar a empresa.
A pesquisa mostra o que os líderes acreditam que sejam as razões das pessoas deixarem a empresa. E as razões que os funcionários dizem sobre o que realmente os fizeram deixar a empresa. Veja a diferença!
Estar atento à filosofia e à estratégia de remuneração
Como é possível perceber no quadro acima, "remuneração" é o item que sua empresa precisa estar atenta. Praticar estratégias diferenciadas e ir além das práticas de mercado é chave para o sucesso de uma boa estratégia de remuneração.
Adotar apenas o que o mercado está praticando é se igualar à média. É preciso ir além. Isso é ainda mais importante para posições estratégicas, críticas e raras no mercado.
Estar atento aos elementos não-financeiros
Sem dúvida, a parte financeira sempre será um dos fatores mais importantes e que não podemos deixar de lado. Mas a maior parte dos motivos de demissão não são apenas financeiros. Veja:
Dados da Gallup mostram que 63% das pessoas deixam as empresas por motivos não-financeiros relacionados ao seu chefe, à falta de autonomia, à cultura da empresa, ao bem-estar, ao equilíbrio entre vida e trabalho, e à possibilidade de trabalhar remotamente.
Em uma enquete informal que fiz no Linkedin há algumas semanas, perguntei: “Qual tem sido a principal razão das pessoas pedirem demissão da sua empresa?”
Tivemos 890 respostas. E os resultados foram parecidos ao da Gallup. Veja:
41% das respostas diziam que a principal motivação era a remuneração e os 59% eram relacionados à chefia, mais autonomia, possibilidade de ter trabalho híbrido e desenvolvimento.
No Instagram da FUTURO S/A, quase 70% das respostas também foram relacionados a elementos não-financeiros. Apenas 31% citaram "Remuneração" como o fator que fez as pessoas pedirem demissão.
Aprendizados para Líderes, Colaboradores e para a Empresa
Líderes: A mensagem aqui é bem clara para os líderes: é essencial criar espaços em sua semana para fazer a parte mais importante do seu trabalho: liderar e gerir pessoas. A sua agenda é difícil e certamente é tomada de reuniões. Mas, sem ótimos profissionais, tudo que você precisa fazer se tornará muito mais difícil do que é hoje.
É importante definir o que será de fato seu foco para evitar problemas relacionados à saída de talentos.
Colaboradores em geral: Se o seu líder não gera espaço para conversas sobre carreira, desenvolvimento, etc, tome a iniciativa de fazer isso. Cuidado com as decisões intempestivas. Muitas vezes, focos de insatisfação podem ser resolvidas com uma conversa franca com seu gestor. Se você é um ótimo profissional, as chances de criar boas soluções para os desafios que você enfrenta atualmente são muito grandes.
Empresas: Do ponto de vista organizacional, é importante criar estratégias para desenvolver e estimular os comportamentos e atitudes desejados em todos os níveis da organização. Muitos líderes sabem do que precisa ser feito, mas não sabem exatamente COMO fazer isso no dia a dia. E isso vale para todos os níveis da organização - inclusive para o CEO, VPs e Diretores.
Outro ponto a refletir é sobre a sua política de contratação de ex-funcionários. Há empresas que preferem não contratar ex-funcionários - ou até não permitem a contratação. Mas como decidir se contratar um ex-funcionário é uma boa opção para a sua empresa? Esse artigo da Harvard Business Review pode ser interessante para a sua reflexão.
Da mesma forma, os colaboradores também não sabem construir essa relação de abertura e confiança com seus líderes. Todos também precisam desenvolver essa capacidade e ser desenvolvidos para atuar dessa forma.
E, além disso, é preciso desenvolver mecanismos que reconheçam essas novas atitudes e comportamentos. Isso pode ser feito através das decisões de quem é contratado, promovido ou demitido.
É preciso criar uma cultura que crie o desejo das pessoas queiram atuar e, sobretudo, queiram permanecer na sua empresa.
Um abraço e até a próxima!!
Se você curtiu esse post, você também vai curtir esses:
6 reflexões sobre "retenção de talentos" com CEOs e Executivos.
Clique aqui para acessar o post completo.
Seus ex-funcionários também valem ouro.
Clique aqui para acessar o post completo.
Sua empresa está crescendo? Essas são as perguntas dos seus funcionários.
Clique aqui para acessar o post completo.
Porque os seus talentos vão embora.
Clique aqui para acessar o post completo.
Sobre o autor:
André Souza é CEO da FUTURO S/A, empresa que ajuda organizações a realizarem transformações em suas Estratégias de Negócios, Cultura e de RH.
Nos últimos 20 anos, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio. Além disso, possui Certificação Internacional em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).
FUTURO S/A - www.futurosa.com.br