O Mapa da Cultura: 4 pilares para acelerar a transformação da cultura na sua empresa



Um estudo muito interessante sobre Cultura Organizacional realizado pela Duke University ouviu mais de 1.800 CEOs e CFOs de empresas em todo o mundo.


Mais de 90% destes executivos afirmaram que cultura é importante para os resultados. Porém, no mesmo estudo, apenas 15% disseram que a cultura vigente é a ideal em suas empresas.


O fato é que a maior parte das empresas normalmente conta com um plano estratégico para o negócio. Mas nem todas as organizações têm um plano para desenvolver a cultura que precisam.


Por isso, ter uma direção clara para essa jornada de transformação é essencial.


O modelo que você verá a seguir permite que uma empresa tenha uma direção clara sobre os comportamentos e atitudes que vão pavimentar a sua rota para o futuro.


É um modelo que estabelece caminhos, permite corrigir rotas e avaliar os resultados das ações. Chamamos esse modelo aqui na FUTURO S/A de MAPA.


MAPA é um acrônimo com as iniciais dos 4 pilares que utilizamos aqui na FUTURO S/A para acelerar a transformação cultural de empresas:


MAPEAMENTO da cultura atual.

Alinhamento sobre a a cultura desejada.

PRÁTICA de comportamentos e atitudes.

AVALIAÇÃO dos resultados.



O MAPA se diferencia por ser uma metodologia que criamos a partir de dores reais de empresas que precisam acelerar o desenvolvimento de novos elementos em suas culturas.


São dores que eu vivenciei na prática quando atuei por mais de 20 anos como executivo de RH. Dores que ficam ainda mais evidentes quando as empresas vivenciavam processos de mudança como:


  • Fusões e aquisições.

  • A chegada de um novo CEO.

  • O estabelecimento de um novo time de liderança.

  • A criação de novos modelos de negócios.

  • Turnarounds.


O MAPA foi desenvolvido considerando uma abordagem mais prática, objetiva e que fala a língua dos líderes do negócio. Ao mesmo tempo, é um método que contempla conceitos estabelecidos pelos grandes mestres e teóricos em Cultura Organizacional como Edgar Schein, Geert Hoffsted, etc.


De forma resumida, segue abaixo uma breve explicação de cada um dos pilares:


PRIMEIRO PILAR: MAPEAMENTO


A primeira coisa que é preciso ter clareza são os comportamentos e atitudes que atualmente fazem parte da cultura da empresa. É preciso compreender os comportamentos que impulsionam e que bloqueiam a estratégia da empresa:


a) IMPULSIONADORES: Os comportamentos que já são amplamente praticados e que impulsionam os resultados do negócio, a atração de talentos e o engajamento das equipes.


b) DETONADORES: Comportamentos que são amplamente praticados, mas que bloqueiam os resultados do negócio, reduzem a capacidade de atração de talentos e desengajam as equipes.


c) ZONA CINZA: Os Comportamentos e atitudes que estão na chamada Zona Cinza que não são praticados amplamente na organização. Eles podem até ser praticados por um ou outro líder. Podem até estar presentes na forma de trabalhar de algumas equipes. Mas ainda não fazem parte do DNA da empresa. De acordo com a estratégia, alguns desses comportamentos podem ser trabalhados para que se tornem impulsionadores da Cultura Desejada.

Para realizar esse mapeamento, utilizamos uma Pesquisa chamada de “Raio-X da Cultura”. Essa Pesquisa é customizada para cada organização e é criada considerando diferentes análises - incluindo Pesquisas Qualitativas, Entrevistas e Grupos Focais com diferentes níveis da organização.



PRINCÍPIO 2: ALINHAMENTO SOBRE A CULTURA DESEJADA


O segundo princípio tem a ver com os comportamentos e atitudes que precisam ser praticados para o sucesso do negócio.


Estamos falando aqui da Cultura Desejada.

A Cultura Desejada é composta pela combinação de comportamentos e atitudes que já estão presentes (e que a empresa deseja manter/impulsionar) e outros que precisam ser desenvolvidos/incorporados para a evolução da cultura da empresa.

Essa etapa é super crítica pois precisa estar conectada aos valores, à visão e à estratégia da empresa. E ainda: precisa haver um compromisso genuíno do Time Executivo sobre como se dará a prática e a incorporação desses novos comportamentos e atitudes na cultura.


Essas decisões, como veremos a seguir, tocam uma série de elementos: a forma de conduzir reuniões, a comunicação, o modelo de trabalho da empresa (virtual, híbrido, presencial), além dos critérios que definem quem é contratado, promovido ou demitido da organização, entre tantos outros elementos.


Estamos falando aqui em um mergulho profundo nas ações, nos símbolos, nos rituais que vão passar a ser praticados e reforçados a partir dessas definições.



PRINCÍPIO 3: PRÁTICA


Como já compartilhei aqui no Blog, quando o assunto é Cultura, as Ações, os Símbolos e os Rituais valem muito mais do que as Palavras

Não vai adiantar colocar os elementos da cultura desejada nas paredes da empresa, no fundo de tela do Zoom ou nas palavras dos líderes.


A todo momento, as equipes vão buscar referências do que é de fato valorizado e reconhecido no dia a dia da organização. Como sempre digo por aqui…


Cultura não é o que é falado.

Cultura não é o que está escrito.

Cultura é o que é praticado no dia a dia da organização.


Por isso, é fundamental ter clareza como os rituais, símbolos e práticas do dia a dia irão 'dialogando' com o que é falado na organização. É dessa forma que a nova cultura vai se estabelecer.


Lembre-se sempre que como líder, cada decisão que você toma e cada ação que você realiza será detalhadamente observada pelos demais líderes e equipes da empresa - independente se eles trabalham há muito tempo com você ou não.


O que todos vão buscar nos líderes é a consistência entre o que é falado e o que é praticado.

Esse vídeo de apenas 1 minuto que produzimos há alguns anos mostra a importância disso. Vale o PLAY!



Se em uma empresa o foco no cliente é um tema que aparece nas apresentações, mas as decisões dos líderes não são tomadas levando as necessidades do cliente em consideração, as pessoas claramente vão perceber que esse elemento não faz parte da cultura.


Cultura é algo vivo e orgânico. Mas não é algo que se desenvolve a partir de frases motivacionais nas paredes, emails, novas missões e visões, etc.


Cultura se desenvolve através de práticas genuínas. É através de rituais e símbolos que se conectam aos comportamentos desejados. É através das estórias que valorizam esses comportamentos. E é, sobretudo, através das ações e decisões diárias de líderes e equipes em toda a organização.



PRINCÍPIO 4: AVALIAÇÃO DAS AÇÕES


Uma jornada de transformação cultural requer um investimento muito grande de tempo e energia da organização. Por isso, é essencial avaliar o quanto todos os esforços estão, de fato, gerando resultados.


Por isso, entra em ação novamente o "Raio-X da Cultura" (só que, dessa vez, contemplando também os elementos da cultura desejada), além de pesquisas qualitativas para mapear se os comportamentos e atitudes da cultura desejada estão sendo, de fato, praticados na organização.

 

Os elementos do MAPA Cultural que compartilhamos aqui são apenas um resumo de uma jornada que contempla diversos outros componentes. Clique aqui se você quiser saber mais sobre a nossa abordagem para processos de transformação cultural.


Ou, se preferir, entre em contato com a gente.











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