O Paradoxo da Escolha nas áreas de treinamento



É muito comum vermos áreas de Treinamento em grandes empresas com uma infinidade de opções para seus colaboradores: elearnings, workshops, assessments, , palestras, mentorias, coaching, MBAs, treinamentos dos mais diversos temas, etc.


Entretanto, a quantidade gigantesca de opções pode, na verdade, gerar o efeito oposto: as pessoas se perderem no meio de tantas opções e acabando nem utilizando as ações e programas que as empresas disponibilizam.

Parte desse investimento e do retorno das ações de desenvolvimento acabam se perdendo por diversos motivos. Por exemplo:


  1. As pessoas não conseguem identificar, dentre as opções ofertadas, aquelas que melhor se aplicam às suas necessidades.

  2. As opções disponibiizadas atendem a uma diversidade de temas que não têm conexão com a estratégia da empresa.

  3. As pessoas não têm clareza do que precisam realmente aprender.

  4. As pessoas não conseguem conectar o que precisam aprender com a estratégia da empresa.

  5. O RH tem clareza sobre os resultados do PDI dos colaboradores, mas não necessariamente tem a mesma clareza sobre o PDO. Saiba mais aqui.


O Paradoxo da Escolha


Isso tudo se conecta a uma ideia muito interessante do Barry Shwartz que ele chama de Paradoxo da Escolha.


Em seu livro "The Paradox of Choice: Why more is less", Barry Shwarz mostra que o acesso a uma quantidade gigante de opções de conteúdo leva a gente a um paradoxo: o excesso de opções pode gerar em nós uma paralisia por não conseguirmos escolher o que queremos - ou por simplesmente preferir consumir de tudo para que a gente não perca nada.


O efeito disso é ter menor efetividade em nossa capacidade de decidir o que, de fato, é relevante para o desenvolvimento das pessoas e da própria organização. E, em especial, para onde devem ser direcionados os investimentos da área de treinamento.

Outro elemento desafiador tem origem nas decisões do próprio RH sobre quais serão os temas que serão, de fato, prioritários para a empresa. Muitas vezes, as opções disponibiizadas atendem a uma diversidade de temas que não têm conexão com a estratégia da empresa.


Isso explica, muitas vezes, porque as ações e investimentos em treinamento acabam sendo cancelados em períodos de crise. Sem essa conexão com a estratégia e com o que realmente fundamental para o desenvolvimento da empresa, os programas e as ações de desenvolvimento acabam ficando em segundo plano.


Só dá mostrar essa relevância comprovando de uma forma que os líderes de negócio entendam que se aquele treinamento deixar de existir aquilo terá um efeito muito negativo para a estratégia da empresa.


Isso também acabam se tornando um dos fatores que explicam porque mesmo empresas gigantescas se tornam irrelevantes.


Em seu livro "How Might Fail", Jim Collins chama esse fator como "Undiscipline Pursuit for More" - ou a Busca Indisciplinada por Mais. Esse é, de acordo com o Jim Collins, um dos 5 fatores que explicam o declínio e a irrelevância de organizações em geral.


Universidades Corporativas e Áreas de Treinamento acabam muitas vezes sofrem desse problema.


Ao longo da minha vida como Executivo de RH, essa filosofia de trazer o que é essencial foi aplicada em tudo que realizava com minhas equipes. Isso se traduzia, incusive, no design e na forma de como apresentar nossas ideias e produtos para cada público.


Hoje, na FUTURO S/A, vejo que um dos efeitos mais positivos do nosso trabalho é trazer a clareza para o time de RH e para as organizações sobre o que precisa realmente ser o foco das suas ações - seja em Cultura ou em suas Estratégias de Pessoas.


Muitas vezes, é apenas uma questão de organizar as ações em torno da estratégia da empresa. E focar sobretudo no que o RH precisa realmente atingir.


Escolher quais são as prioridades reais será cada vez mais um grande

desafio para as empresas e, em especial, para o RH.



Um grande abraço e até a próxima!

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