O trabalho remoto tem sido celebrado como a antecipação do futuro do trabalho. Mas, no curto prazo, não necessariamente vai modernizar o modelo de gestão. Pode, na verdade, potencializar as deficiências que já existiam. Falta de autonomia, inspiração e direção podem ficar ainda mais evidentes nesse cenário de trabalho virtual.
Veja: existem, em geral, três perfis de empresas nesse cenário que estamos vivendo: Grupo 1: As que ainda possuem um modelo de gestão do século passado com práticas antiquadas, muita hierarquia, pouca autonomia, líderes que são chefes, etc. Grupo 2: Em um outro extremo, existem as empresas que já atuavam em um modelo mais colaborativo, com uma gestão mais moderna, com foco em objetivos e projetos desafiadores, desenvolvimento, autonomia, etc. Grupo 3: E no meio disso tudo, as empresas que estavam com um pé no modelo de gestão mais antigo, mas que já estavam em um processo de modernização da forma de atuar.
Utilizar o trabalho remoto e suas ferramentas demandam uma forma de atuar bem diferente do modelo presencial. O que acaba ocorrendo é que muitas empresas que tinham um modelo de gestão do século passado tiveram que, abruptamente, passar a atuar de outra forma.
O problema é que não é uma mudança simplesmente tecnólogica. Não basta colocar as pessoas para fazer videoconferencia. Se a gestão já era ruim no presencial, isso tende a ser potencializado no virtual.
Para quem já tinha um modelo de gestão mais moderno, a mudança não é tão radical. Agora, para quem tinha um modelo gestão antiquado, o que está ocorrendo não é um passo radical para o futuro.
Sem preparo e com um modelo mental de uma liderança que não deveria mais existir no mundo moderno, o trabalho virtual pode, na verdade, potencializar as deficiências que já existiam em diversas empresas. Falta de autonomia, inspiração e direção podem ficar ainda mais evidentes com líderes que não sabem atuar nesse cenário de trabalho virtual.
Como as empresas podem resolver esse desafio?
1. Identificar se esse problema de gestão está ocorrendo na empresa. Isso só é possível através de pesquisas e ouvindo atentamente o feedback dos funcionários em geral.
2. Alinhar com o Time Executivo e a Liderança mais senior sobre o que é esperado dos líderes nesse momento. Além desse alinhamento, é preciso unificar a mensagem para os demais líderes.
E o mais importante: o Time Executivo e a Liderança mais senior precisam se tornar exemplo desses comportamentos.
Não só praticando o que está sendo falado. Mas provendo feedback e pontuando os que não se alinhem ao que a organização acredita e espera da atuação de seus líderes nesse momento crítico.
3. Comunicar para toda a organização os objetivos-chave para esse período e qual é a expectativa para o modelo de atuação da liderança nesse cenário.
4. Desenvolver os líderes e equipes com técnicas e formas de como atuar nesse cenário, minimizando o stress das equipes, além de dar direção e apoio para as pessoas.
Mesmo para as organizações que já atuavam dessa forma não é uma jornada fácil.
Mas é ainda mais desafiador para as organizações que abruptamente tiveram que mergulhar nesse novo mundo. Transpor o modelo de gestão presencial para o virtual pode ser um verdadeiro tiro no pé nesse novo cenário que estamos vivendo.
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