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“Resenteeism”: um novo buzzword em RH ou uma tendência realmente importante?


Dos mesmos autores de ‘great resignation’, ‘quiet quitting’, e “quiet firing”, surge uma nova tendência em RH…


O chamado “Resenteeism” - uma combinação das palavras “Resentment” (Ressentimento) e “Presenteeism” (Presenteismo).


É quando uma pessoa fica no seu emprego mesmo quando ela odeia o seu trabalho - seja por falta de alternativas ou simplesmente por medo de mudar. Essa pessoa até deseja sair mas acaba simplesmente permanecendo na empresa por conta do cenário econômico difícil.

E essa sensação de estar “preso” em um trabalho que odeia acaba se tornando uma das causas de sua infelicidade e frustração.



Qual a diferença em relação ao famoso 'Quiet Quitting'?


Ao contrário do “Quiet Quitting”, o comportamento dos “ressentidos” não é silencioso. Eles são menos sutis com relação a suas insatisfações e podem influenciar negativamente as pessoas ao redor.


Se não for identificado rapidamente, o "Resenteeism" é um comportamento que pode minar a produtividade, o clima e o engajamento das equipes.

Qual é a origem do termo?


O termo surgiu recentemente nos EUA após a onda de demissões em grande número realizadas pelas Big Techs nos últimos meses.


Essa decepção dos funcionários que permaneceram nas empresas associado ao cenário econômico mais desafiador foi o grande gatilho para a tendência.


E como resolver o desafio do "Resenteeism"?


Seguem abaixo 5 dicas para lidar com esse desafio na sua organização:


1. Estabelecer um ambiente de confiança e de comunicação com a equipe.

É importante que os líderes criem um ambiente de confiança e de abertura com os integrantes da sua equipe. É essencial conhecer muito bem o seu time, seus momentos de vida, expectativas, motivadores e aspirações.


É importante também que o próprio colaborador assuma o seu protagonismo nessa jornada e crie relações de confiança para conversar com seus gestores sobre seu sentimento de frustração - para criar soluções para esse desafio que está enfrentando.


2. Olho na Cultura da sua Empresa!

Se esse comportamento surgir de forma mais frequente é interessante olhar de forma mais profunda para a cultura, o perfil da liderança e as práticas de gestão da sua organização.


Pode ser uma boa oportunidade para realizar mudanças e aperfeiçoar a cultura para que a empresa possa reduzir ao máximo esses problemas e se tornar um imã de talentos.


Se você quiser saber mais sobre transformação cultural, clique aqui.


3. Demissões? Tenha uma estratégia clara para esse processo de mudança na empresa.

Em casos de demissões de um grande número de pessoas, há impactos emocionais tanto para quem deixa a organização quanto para quem fica. Por isso, é importante considerar estratégias para todo esse processo de mudança.


Não é algo fácil de lidar para nenhuma das partes. E é preciso cuidar de forma muito atenciosa em ações multidisciplinares que envolvem, por exemplo, elementos relacionados à comunicação, engajamento, carreira, desenvolvimento e aos cuidados com o bem-estar e a saúde emocional das pessoas.


4. Desenvolvimento de Carreira.

Uma das iniciativas que sempre realizei nas empresas onde atuei como executivo é dar aos colaboradores a oportunidade de criar ações para desenvolver suas carreiras. Muitos ainda pensam em carreira como algo de responsabilidade da empresa.


E isso é extremamente útil para desenvolver o protagonismo dos colaboradores com relação a suas carreiras. Muitos ainda depositam suas expectativas integralmente na empresa.


Como já disse aqui no Blog algumas vezes:


Em uma empresa com 1.000 funcionários podem existir mais de 1.000 planos de carreira. Cada pessoa tem o seu próprio plano de carreira. Algumas pessoas podem até ter mais de um plano. Podem ter o plano A, B ou C, para diferentes cenários e situações.

Se você quiser saber mais sobre esse tema, leia esse post.




Realizar as conversas que precisam ser feitas.

Quando pessoas se sentirem dessa forma, devemos dialogar para tentar resolver eventuais problemas de maneira construtiva. Mas pode acontecer que os desafios de uma pessoa na empresa sejam insolúveis.


Nesse caso, precisamos ter as conversas necessárias para ajudar esse funcionário a encontrar o melhor local para que ele coloque seus talentos em ação e seja feliz em sua carreira, mesmo que não seja na empresa atual.


Isso se conecta com ajudar esses profissionais a pensar em suas carreiras de forma ampla, considerando as diferentes possibilidades que existem para colocar seus talentos em ação.


___________________________


E então? “Resenteeism” será mais uma buzzword?

Ou é algo que realmente pode impactar a gestão de pessoas nas empresas?


Na sua opinião, qual seria a melhor forma de lidar com situações com o "Resenteeism"? Quais seriam as suas estratégias como líder ou profissional de RH para esse desafio?




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