Um novo modelo de RH para empresas de uma nova era



Por anos (talvez décadas), as empresas trataram o tema "pessoas" como um tema exclusivo da área de RH.


Pensou em Contratação?

Pensou em Desenvolvimento?

Pensou em Promoções?

Pensou em Demissões?


"Fala com o RH!" sempre foi a resposta para esses e tantos outros temas.


E o RH assumiu esse papel. Assumiu tão bem que, para dar conta de tantas demandas, o RH precisou começar a se organizar. O RH começou a criar políticas. Começou a definir processos. E todas essas politicas e processos começaram a gerar inúmeras atividades operacionais. E essas atividades operacionais começaram a ser organizadas em sistemas que demandavam, ironicamente, ainda mais atividades operacionais.


Por muito tempo, ser o guardião de políticas e processos, além de realizar tantas atividades operacionais acabou se tornando o "trabalho" do RH em diversas empresas.


O RH começou a ser valorizado por realizar esse tipo de atividade.

Algo que era para ser algo transitório, passou a se tornar a atividade-fim.


E o RH começou, por consequência, a se tornar muito bom em fazer tudo isso.


O ponto é que a gente sabe que, ao fazermos muito bem qualquer trabalho, isso acaba gerando uma marca - a forma como somos reconhecidos na empresa e no mercado. Isso vale para nós como profissionais. Mas vale também para áreas em uma empresa.


E isso aconteceu também com o RH.


De maneira geral, o RH acabou ficando conhecido como uma área muito boa operacionalmente, mas que ao longo do tempo foi ficando cada vez mais distante dos desafios reais do negócio. Uma área que começou a não entender qual deveria ser seu próximo passo após ter feito tanto pela empresa.


Apesar de todas as palestras e conferências falando sobre "RH Estratégico" (ou mais recentemente "RH Ágil"), o RH não conseguia compreender como poderia mudar a sua realidade para se tornar um catalisador do futuro do negócio.


Uma era de novas empresas demandam o surgimento de um novo RH


Não é novidade pra ninguém que a transformação na forma de fazer negócios fez com que empresas de todos os segmentos começassem a buscar novas formas de atuar e operar. Isso se intensificou ainda mais após o início da pandemia.


Apesar de cada segmento ter sua peculiaridade e cada organização estar em diferentes momentos de maturidade, existe algo em comum entre todas essas empresas que desejam se transformar.


Todos os CEOs e Executivos sabem que apenas conseguirão realizar as transformações em seus modelos de negócios e na sua forma de operar através das PESSOAS.


E a gente já sabe o que acontece em uma empresa quando se fala em pessoas: todos lembram de RH. Isso, por um lado, é ótimo, Porém, ao mesmo tempo, essa busca pode acabar gerando uma frustração para os líderes de negócio pelo fato de algumas áreas de RH nem sempre conseguirem dar as repostas para as estratégias e soluções que o negócio precisa.


Afinal, boa parte dos Profissionais e Líderes de RH foram forjados no contexto que detalhamos anteriormente: políticas, processos, sistemas e operações. Boa parte dos Profissionais e Líderes de RH não desenvolveram esse perfil que hoje é tão necessário nas empresas: a capacidade de saber conectar transformações estratégicas às estratégias de pessoas. E, além disso, posicionar toda a área em torno dessa proposta de valor.


O modelo de "Business Partner" desenvolvido pelo Dave Ulrich há algumas décadas foi pensado como uma potencial solução para isso. Mas o fato é que esse modelo passou a ser aplicado em diversas organizações (mesmo que não intencionalmente) mantendo essa atividade mais operacional na área de RH.


Recentemente, vi um vídeo dele (em inglês) sobre o que significa ser um HR Business Partner hoje. E a sua resposta sai desse espectro da abordagem mais individual e tradicional da atuação do RH. E atualiza essa atuação do RH com essa visão mais organizacional, em ter um papel ativo na construção de uma organização vencedora em seu mercado.



Na prática, o que o Dave Ulrich traz em sua fala não é o que acontece na maioria dos RHs atualmente. É razoalvemente comum vermos nas empresas reclamações dos HR Business Partners sobre a falta de tempo para desenvolver esse lado mais estratégico por conta da alta demanda de atividades operacionais que precisam ser realizadas.


Tudo bem que muitas vezes isso não é culpa só da organização, mas fica um sinal de alerta para todos nós sobre os caminhos que estamos escolhendo seguir para que a área mantenha-se relevante para o negócio.


Em um papo que tive aqui no Blog com o Christian Cetera, atualmente Diretor de RH para a América do Sul da General Motors, ele compartilhou um ponto interessante referente ao "HR Business Partner":


"O RH é um player do negócio. Eu não gosto da ideia de 'business partner'. Acho que isso não exemplifica realmente o papel da nossa área dentro de todo este cenário."

Outro que contribuiu com sua visão aqui no blog sobre esse novo jeito que o RH precisa atuar é o Henrique Vailati, Diretor de RH da Roche Diagnostics:


"Eu acho que o que RH precisa mudar é aquilo que o RH vem falando há anos e ainda não conseguiu mudar: o RH tem que ser um agente que facilite o negócio. (...) No final das contas, o RH tem que sair do backoffice e sair dos processos de RH. O RH tem que atuar, primeiramente, na minha visão, como alguém que, de fato, entenda do negócio. E, segundo, alguém que consiga ligar a estratégia de pessoas com a estratégia de negócios. Porque aí você consegue efetivamente aconselhar e ajudar o negócio a se desenvolver."

A Soraya Bahde, Diretora de RH da Alelo, também já contribuiu aqui no Blog com a sua visão:


"Muitas vezes, o RH fica preso na execução de processos operacionais – o que é uma armadilha criada pela própria organização, que subdimensiona ou junioriza a área de Recursos Humanos. Para ter este foco estratégico, é preciso trazer para a equipe pessoas com outro perfil: que olhem para tendências, entendem o negócio, desafiam o mindset atual. Nesse cenário, destaco três habilidades principais: conhecimento do negócio, atuar promovendo transformação e poder de influência."


Uma outra visão interessante é o da Tatiana Godoi, VP de RH para a América Latina da Kerry. Quando ela ainda era Diretora de RH na Mars nos EUA, ela comentou em nosso bate-papo aqui no Blog o seguinte:


Entendemos o RH como sendo um forte braço do CEO. Junto com Finanças temos o que chamamos de “troika” (comitê de três). Nesse comitê discutimos todas as principais decisões da empresa, e procuramos analisar cada situação sob uma perspectiva mais ampla, pois pessoas e resultados permeiam toda a organização. Assim, como os líderes, a área de RH é crucial na preparação da empresa, dos líderes e dos associados para as mudanças no mundo do trabalho. Se o RH não agregar valor, não precisa existir!




Um novo jeito de atuar baseado em novos pilares


Ou seja, o que a gente percebe é que mudar a forma de atuar do RH é urgente para que a área mantenha e amplie sua relevância nesse processo de transformação das empresas. Para isso, é importante definir claramente alguns elementos que vão fazer essa transformação acontecer no RH.


Seguem alguns exemplos de perguntas importantes que precisam ser respondidas por qualquer RH que precise iniciar sua jornada de transformação para uma nova forma de atuar:


1. O RH conhece muito bem os fundamentos que fazem a empresa gerar resultados hoje? O RH sabe o que a empresa pretende passar â fazer para manter a sua relevância em seu mercado nos próximos anos?

Conhecer o negócio não é só sobre conhecer seus produtos e serviços. É sobre conhecer o seu mercado. É sobre conhecer os mecanismos que fazem a sua empresa gerar resultados. É sobre entender muito bem seus clientes. É sobre entender seu passado, seu presente e, em especial, como a empresa pretende operar no futuro. Como disse o Dave Ulrich, é sobre saber qua a estratégia e modelo de negócios da empresa para tornar-se vencedora em seu mercado nos próximos anos.


2. Qual a marca do RH hoje junto aos diferentes stakeholders?

Jeff Bezos diz o seguinte sobre nossa marca: "sua marca é o que dizem sobre você quando você não está na sala". O que executivos, líderes e funcionários dizem sobre o seu RH?


3. Baseado nessa análise, qual a nova Proposta de Valor do seu RH para os próximos anos?

"Qual a proposta de valor do RH hoje na sua empresa?". Imagine que fizéssemos essa pergunta para o time de RH, para os Executivos, Líderes e funcionários da sua empresa. Quai seriam as suas respostas? Se elas estiverem muito distantes do que você acredita que deva ser o real posicionamento do seu RH, passou da hora da área arregaçar as mangas para transformar essa situação.


4. Quais as competências que o seu novo RH precisa ter para entregar essa nova Proposta de Valor?

Um novo jeito de atuar vai demandar naturalmente um conjunto novo de comportamentos, habilidades e atitudes da equipe. Não é para jogar fora todo o "kit de ferramentas" que o time de RH desenvolveu ao longo de sua jornada. Podemos honrar o legado do passado, mas novas tecnologias, ferramentas e estratégias precisarão fazer parte do conjunto de competências e novos artefatos que vão ser demandados para o RH atuar nesse novo modelo.


5. Qual o novo Modelo de Operação junto ao Time Executivo e áreas de negócio?

Existe hoje um modelo de operação e de atendimento do RH que funciona bem para a antiga forma de atuar do RH. Esse modelo de operação contribui para sustentar a marca que o RH tem hoje. Naturalmente um novo jeito de atuar vai demandar um novo modelo de operação e de atendimento conectados à Estratégia do Negócio e à nova Proposta de Valor do RH como área.


6. Qual deve ser a nova Estrutura do RH para entregar o que o negócio realmente precisa?

Existem hoje diversos formatos de estrutura de RH que vão muito além do tradicional modelo do Dave Ulrich. Não é porque uma determinada estrutura funciona na empresa que saiu na capa da revista que vai automaticamente funcionar na sua empresa. Toda estrutura precisa servir para fazer a estratégia do negócio acontecer e estar alinhado com a Cultura da sua organização. Não existem fórmulas. Cada caso é um caso. É preciso muita atenção sobre o melhor momento para se fazer benchmarking sobre esse e outros temas com outras organizações. Falei um pouco mais sobre esse assunto nesse post aqui.


7. Qual o novo perfil dos Líderes e Profissionais de RH que farão parte desse novo jeito de atuar?

Esse é um ponto também mega importante. Em qualquer processo de transformação, novas formas de atuar e novas habilidades serão demandadas de profissionais e líderes. Essa mensagem precisa estar muito clara para o que será exigido daqui para frente. Esse perfil profissional combinará habilidades técnicas e comportamentais que alguns profissionais já possuem. E outras podem ser perfeitamente desenvolvidas.


8. Quais áreas vão passar a fazer o que o RH vai deixar de fazer?

Esse é um momento importante de alinhamento com outras áreas. Muitas atividades precisarão ser remanejadas por conta desse reposicionamento do RH.


9. No que o RH vai precisar ser espetacular em fazer? Quais são as ações que serão realizadas para turbinar o desenvolvimento desse time nessa nova forma de atuar?

Aqui é o momento de estruturar as ações que serão realizadas para que todo o time esteja pronto para executar a estratégia. Nenhum processo de mudança é fácil. Por isso, ações de desenvolvimento e de gestão de performance precisam ser contínuas.


10. Quais os indicadores de sucesso para essa nova forma de atuar do RH?

Um RH com um novo posicionamento vai demandar novas formas de medir seus resultados. Entram nesse cenário novos indicadores, cruzamento de dados através de estratégias de People Analytics... e a gente sabe que, indo muito além dos modismos que envolvem o termo, há um oceano de oportunidades nessa área para o RH ir muito além dos dashboards que não geram valor para o negócio - e para o próprio RH.


RHs do Século XX precisarão se tornar RHs do Século XXI


Um ponto importante que não podemos esquecer em toda essa história é que o RH continuará sendo uma área que vai sempre estar associada ao cuidado com as Pessoas. Isso é algo que não pode ser deixado de lado. Ao contrário: deve ser valorizado, até porque tudo que é feito em uma empresa é feito pelas pessoas!


Transformar a atuação do RH não significa abandonar esse lado do cuidado com as pessoas. Significa desenvolver um pensamento que vai muito além dos processos transacionais RH. Os processos mais transacionais, apesar de serem super importantes, não são suficientes para o RH hoje e nos próximos anos. Será preciso que o RH vá muito além. Esse RH predominantemente operacional e transacional que ainda existe em muitas empresas precisará se transformar para dar conta dos desafios das empresas dessa nova Era.


É preciso valorizar o legado do passado, manter as fortalezas do presente e desenvolver as competências para uma nova atuação nos próximos anos.


RHs do Século XX precisarão se tornar RHs do Século XXI.

Temos contribuído ativamente para ajudar organizações a realizarem essas transformações.


Além dos posts gratuitos aqui no Blog que geram insights para dezenas de milhares de profissionais, aqui na FUTURO S/A temos ajudado diversas empresas a responder essas perguntas. Utilizamos aqui uma combinação de metodologias baseada nos 3 pilares da transformação do RH.


Esse método foi desenvolvido ao longo da minha experiência como Executivo de RH em grandes organizações. Fiz essas transformações por tantos anos com os meus times que isso acabou se transformando em uma metodologia que aplicamos hoje com nossos clientes na FUTURO S/A.


A base dessa metodologia é fazer a ponte entre o presente e o futuro do negócio. E só então começar a conectar a estratégia de pessoas ao que o negócio precisa.


Se você desejar saber mais sobre como realizamos essas transformações, será um prazer compartilhar alguns cases com você.


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