A oportunidade que o RH não está vendo com a IA.
Se você trabalha com RH, provavelmente já está discutindo IA na sua empresa:
Como preparar as pessoas?
Quais ferramentas usar?
Como desenvolver novas competências?
Como automatizar processos de RH?
Como usar IA para ganhar produtividade?
Tudo isso é importante.
Mas tem uma pergunta muito maior que poucas empresas (e RHs) estão fazendo:
É aqui que, na minha visão, existe uma das maiores oportunidades para o RH nos próximos anos.
Porque, quando a IA começa a participar do trabalho, o desafio deixa de ser apenas preparar as pessoas para uma nova tecnologia.
Passa a ser também decidir:
Como o trabalho deveria ser feito?
Como os times deveriam ser organizados?
Quais processos deveriam deixar de existir?
Onde as decisões deveriam acontecer?
O que precisa mudar na cultura?
E essas não são apenas perguntas de tecnologia.
São perguntas sobre a própria organização.
Durante décadas, quando uma nova tecnologia chegava, alguém definia como o trabalho iria mudar. Depois, o RH entrava para ajudar as pessoas a se adaptarem ao novo modelo.
Com a IA, essa lógica pode se inverter.
E esse jeito de atuar vai fazer o RH gerar muito mais impacto, valor e resultados para a empresa.
Porque existe uma diferença enorme entre: ajudar as pessoas a usar IA e ajudar a empresa a redesenhar o trabalho para gerar valor com IA.
As duas são importantes.
Mas a primeira é uma agenda de capacitação que o RH já faria dentro do seu escopo tradicional.
O ponto é que a segunda é uma agenda de transformação do negócio.
Aí o desafio muda completamente de patamar!
E talvez essa seja uma das maiores oportunidades que o RH esteja deixando passar.
Uma coisa que chamou muito a minha atenção no CONARH desse ano.
Essa percepção ficou ainda mais forte para mim recentemente.
Estive em um dos dias do CONARH este ano e passei algum tempo observando os expositores.
E os expositores refletem o que o RH está demandando, certo?
O que eu vi o mercado oferecendo e expondo no CONARH?
Empresas de benefícios.
Sistemas de RH (agora turbinados com IA).
Plataformas de treinamento e desenvolvimento.
Soluções para recrutamento, gestão, produtividade e outros processos da área.
Tudo isso faz sentido, mas fiquei olhando tudo aquilo e me perguntando:
Onde está a conversa sobre redesenhar o trabalho e a organização para capturar valor com IA?
Não encontrei.
E talvez isso diga alguma coisa importante.
Talvez o próprio mercado de RH ainda esteja olhando para a IA principalmente como uma ferramenta para melhorar o que o RH já faz.
Enquanto a oportunidade pode estar em algo muito maior: ajudar o negócio a repensar como ele próprio funciona.
Uma pesquisa recente mostra por que isso importa
Essa semana, por conta de um projeto nessa linha que estamos iniciando com um cliente, li uma pesquisa da McKinsey sobre esse assunto.
E um dado me chamou especialmente a atenção.
As empresas que mais capturam valor com IA são justamente aquelas que estão redesenhando seus fluxos de trabalho e seus modelos de operação.
A pesquisa ouviu 701 executivos e lideranças seniores de diferentes setores e regiões e classificou as empresas em três estágios de maturidade:
57% estavam na fase de Enablement, oferecendo ferramentas de uso geral aos funcionários.
30% já utilizavam IA para automatizar fluxos de trabalho existentes.
Apenas 13% estavam na fase de Reinvention, redesenhando como o trabalho é feito e como o valor é criado (incluindo papéis, processos e estruturas).
E foi justamente nesse último grupo do "Reinvention" que apareceu a maior proporção de empresas reportando captura de valor relevante com IA.
48% das empresas em fase de Reinvention afirmaram capturar valor empresarial relevante com IA.
O índice cai para 24% entre as que automatizam workflows existentes e para 13% entre aquelas concentradas principalmente em disponibilizar ferramentas.
A mensagem para mim é super clara:
E é exatamente aqui que o RH pode ocupar um espaço muito maior na agenda estratégica.
Não apenas como a área que prepara pessoas para a transformação.
Mas como uma das áreas que ajuda a desenhar a própria transformação.
Nos próximos anos, acredito que essa diferença pode separar dois tipos de RH:
O RH que ajuda a organização a se adaptar ao futuro
e o RH que ajuda a organização a construir a forma de trabalhar do futuro.
E os dois cases que quero mostrar a seguir ajudam a visualizar essa mudança.
Mas observe que os dois cases tem uma coisa em comum que mostram exatamente a oportunidade que o RH está deixando passar:
Nenhum dos dois casos foi "puxado" pelo RH.
Dois cases que você precisa conhecer
1. O case da Anthropic
O primeiro case é o da Anthropic, empresa que desenvolve o Claude, uma das empresas que estão experimentando novas formas de organizar o trabalho na era da IA.
Aqui, o Boris Cherny, que hoje é o Head de Applications da Anthropic, explica como a empresa está repensando a lógica de trabalho diante da IA.
Você vai observar uma mudança clara de perspectiva.
São apenas 2 minutos.
Veja o vídeo e depois eu continuo a linha de raciocínio...
Observe a mudança: tradicionalmente, organizamos as empresas a partir de cargos, áreas e departamentos.
Mas o Boris começa justamente questionando essa lógica.
Na visão dele, se a IA torna muito mais fácil para diferentes profissionais escrever código e transformar uma ideia em um protótipo, a divisão tradicional entre engenharia, design e produto começa a perder parte do sentido.
E isso abre espaço para uma mudança ainda mais interessante.
Em vez de organizar o trabalho apenas pelos cargos tradicionais, ele começa a organizar as pessoas a partir do tipo de contribuição que elas conseguem fazer no ciclo de criação e evolução de um produto.
Quando a IA começa a executar tarefas que antes justificavam determinadas fronteiras entre funções, o desenho da organização deixa de ser apenas uma questão de distribuir responsabilidades entre cargos e departamentos.
Passa a ser uma questão de redesenhar o trabalho...
2. O case da Bayer
Outro case interessante que rolando hoje é o da Bayer.
Esse aqui eu conheço bem porque tenho acompanhado sua jornada mais de perto.
Trabalhei lá no período da aquisição e integração com a Monsanto. E nesses últimos anos, já com a FUTURO S/A, tenho trabalhado com diferentes áreas em iniciativas de transformação.
Em 2024, a Bayer fez algo de que a maioria das empresas apenas fala nas reuniões de planejamento estratégico: começou a desestruturar a sua própria hierarquia.
Com mais de 100 mil funcionários e operações em quase todos os países do mundo, eles anunciaram que estavam substituindo sua estrutura de gestão por um modelo chamado "Dynamic Shared Ownership" (DSO).
O número de níveis hierárquicos foi reduzido de 12–13 para 6.
Os cargos de gestão reduziram de 15.000 líderes para 5.000 líderes.
A implementação do modelo está em andamento e vem sendo aperfeiçoado colocando o modelo em ação: experimentando, acertando, iterando, aperfeiçoando...
Vale o play nesse vídeo curto do Bill Anderson, Presidente Mundial da Bayer.
No vídeo, ele explica um pouco da transformação que eles estão fazendo no modelo de trabalho e na estrutura organizacional.
Como iniciar essa jornada? Comece pequeno.
A transformação não precisa começar pela organização inteira.
A Anthropic não está fazendo a mudança que o Boris Cherny relata em toda a empresa.
Na Bayer, começou pelas áreas que tinham contato mais próximo com os clientes.
Na metodologia que desenvolvemos, a gente vai também nessa linha.
Começamos pelo desafio mais relevante para o negócio.
Escolhemos um fluxo de trabalho crítico.
Daí testamos uma nova forma de trabalhar de maneira controlada.
Assim, a gente consegue ver o que funciona e o que não funciona.
E aí sim, com o piloto aprovado, escalamos essa modo de trabalhar onde aquele modelo se aplica.
Como saber mais?
Já deu para perceber que tudo isso é muito novo nas organizações, né?
Por isso, tenho levado esses insights para as empresas através em palestras e mini-workshops,
São encontros que permitem que a gente consiga aprofundar mais sobre esses conceitos e aplicações para líderes que querem começar essa jornada nas suas áreas.
Se quiser realizar um papo desses com o seu time, acesse esse link ou me envie uma mensagem pelo Linkedin.
Sobre o autor
André Souza é CEO da FUTURO S/A.
Ao longo de sua carreira, André atuou como Executivo de RH em posições globais e regionais em grandes empresas como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands e Nokia.
Nessas organizações, liderou equipes e projetos de transformação na América Latina, EUA, Europa, Oriente Médio e Ásia.
É "Future Thinker" pelo Institute for the Future no Vale do Silício (EUA) e é Master Trainer da StrategyTools na Noruega.
Também é palestrante e autor de 4 livros sobre Cultura, RH, Estratégia e Tendências.
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