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5 sinais que o RH precisa mudar a sua atuação e a sua estratégia.



Todo RH quer gerar valor com a sua atuação.

Todo RH quer ser reconhecido como um RH estratégico para o negócio.


Mas como o seu RH sabe se está produzindo esse tipo de impacto em sua empresa?


Como o seu RH mede esse impacto?


Se o seu RH continuar fazendo o que faz hoje nos próximos 3-5 anos, ele vai continuar gerando valor?


***


Qual foi a sua resposta para as perguntas acima?


Se a sua resposta para as perguntas foi "não", "não sei" ou você teve dificuldades de respondê-las de imediato, esse é um dos primeiros sinais de que o seu RH tem uma grande oportunidade grande potencializar a sua atuação.


Mas há outros sinais que podem ajudar o RH a descobrir que a área precisa rever sua estratégia e atuação.


Compartilho abaixo 5 sinais mais comuns que encontramos ao ajudar grandes empresas a redefinirem sua forma de atuar:


Sinal 1: Seu RH tem pontos cegos importantes.

Sinal 2: Indicadores com Resultados Ruins.

Sinal 3: O RH trabalha de forma desconectada e em silos.

Sinal 4: Dificuldade de demonstrar os resultados e o impacto de suas ações.

Sinal 5: O RH ainda faz RH para o RH.


Vamos analisar cada um desses sinais?


Sinal 1: Seu RH tem pontos cegos importantes.



Um dos sinais mais importantes que mostram que o RH precisa rever a sua estratégia é quando o RH acha que está gerando valor, mas as demais áreas não têm essa percepção.


Não adianta o RH achar que está fazendo um excelente trabalho se isso não está se refletindo em resultados para os líderes e as equipes na empresa.

Nesses últimos 20 anos, trabalhei com algumas das maiores empresas do Brasil e do mundo para ajudar a definir suas novas estratégias de RH.


Em todas elas havia pontos cegos importantes.


Só para você ter uma ideia, a cada 2 anos fazemos a Pesquisa "Raio-X do RH".


Esses foram os 2 principais pontos cegos que surgiram na pesquisa:


Conhecimento do negócio: 75% dos RHs responderam que SIM, que conhecem muito bem a estratégia, o modelo de negócio, produtos e como a empresa gera receita e valor.


Porém, quando analisamos a resposta de profissionais de outras áreas, apenas 36% tiveram a mesma percepção.


Um gap impressionante de quase 40 pontos entre profissionais de RH e de outras áreas!


Impacto no negócio: Outro gap de quase 40 pontos entre a percepção de quem atua em RH e profissionais de outras áreas...



Acesse o Relatório Resumido da Pesquisa!

Se você quiser ver o Relatório Resumido dessa Pesquisa, é só clicar aqui.

Ou, se preferir, clique na imagem abaixo para baixar!



Sinal 2: Indicadores com Resultados Ruins.


Dificuldade de atrair talentos.

Alto turnover de profissionais de alta performance.

Baixo engajamento das equipes.

Baixo ROI de treinamentos.

Percepção de favoritismo na Avaliação de Performance.

Péssimo Clima Organizacional.

Alta entropia na Cultura da Empresa.


Ter indicadores ruins de RH de forma frequente mostra claramente uma necessidade de mudança.


É sinal de que a estratégia e as ações atuais do RH não estão gerando resultado.


É claro que parte desses resultados é responsabilidade de como a liderança está atuando. Mas o que o RH está fazendo para que a estratégia de atrair, engajar, desenvolver e promover pessoas mude essa situação?

O mesmo vale para indicadores do negócio.


O RH pode achar que a área não tem conexão com esses resultados.

Mas lembre-se que os resultados são feitos por pessoas.

São feitos por profissionais, equipes e líderes.


A estratégia e o modelo do negócio pode ter problemas.

Mas o desafio também pode estar nas estratégias, políticas e processos que o RH desenvolve.


Será que a empresa está contratando realmente os profissionais certos?

Será que a empresa está desenvolvendo bem as equipes?

Será que os gestores são excelentes líderes?


Será que a empresa tem a cultura que precisa?

Será que a filosofia de remuneração é atrativa?

Será que a marca empregadora atrai os talentos que a empresa precisa?



Sinal 3: O RH trabalha de forma desconectada e em silos.


Um outro sinal é quando vemos as áreas de RH atuando de forma desconectada e operando em silos.


É como se cada área de RH tivesse "vida própria", sem uma direção única.

Sem conexão com o negócio.

Sem uma visão alinhada de futuro.


É quando, por exemplo, uma área como Recrutamento e Seleção faz coisas desconectadas da área de Gestão de Talentos. É quando a área de Remuneração foca em coisas que não têm conexão com a área de Treinamento.


As áreas atuam desconectadas uma da outra.

Uma das consequências dessa abordagem é ver as áreas de negócio sobrecarregadas com ações que são demandadas pelas diferentes partes do RH. O RH acaba sendo visto como uma área que dá trabalho e não ajuda o negócio a ter sucesso...

Em uma mesma semana, um líder poderá receber uma demanda da área de Diversidade, outra solicitação da área de Remuneração e outra totalmente diferente da área de Treinamento.


O problema é que as áreas de negócio não enxergam essas divisões.

Para eles, tudo é RH.


O resultado disso é que, como as ações não são orientadas a resolver os desafios de pessoas que o negócio precisa, o RH acaba gerando uma percepção de desconexão com a realidade do negócio...

Além da confusão de prioridades e da quantidade de ações que os líderes e equipes precisam realizar, essas ações desconectadas acabam gerando pouco ou nenhum resultado para o negócio...



A alternativa a esse modelo é uma abordagem mais integrada do RH, orientada a resolver os desafios de pessoas do negócio.


Chamamos essa abordagem de "Gestão Integrada de Talentos"


Nessa abordagem, o RH deixa de fazer RH para o RH.

E passa a fazer um RH orientado a fazer ações integradas para que o negócio tenha sucesso.


Para atuar dessa forma é preciso ir muito além dos silos tradicionais que muitas vezes bloqueiam o impacto do RH para o negócio.


Ou seja, estamos falando de uma abordagem que permite que a organização de RH atue de forma horizontal, tendo um olhar mais amplo de como criar soluções completas para os desafios do negócio.


É uma abordagem diferente do modelo tradicional e que gera inúmeros benefícios para a empresa e para o próprio RH. Por exemplo:


  • Potencializa a qualidade das soluções.

  • Elimina retrabalho.

  • Acelera o desenvolvimento da equipe de RH em diferentes temas.

  • Desenvolve a visão e o pensamento estratégico.

  • Promove a colaboração entres as diferentes áreas.

  • Maximiza o impacto de qualquer solução que o RH precise desenvolver.

  • Cria uma nova marca para o RH dentro da empresa.


Tudo isso só é possível por permitir que um problema seja pensado considerando a interconexão de diferentes iniciativas, estratégias e ações que já existem e aquelas que precisam ser criadas na empresa.

E essa abordagem ainda gera um benefício adicional para o próprio RH: os profissionais que passam a atuar dessa forma desenvolvem uma visão mais completa sobre diferentes estratégias para solucionar um problema.


Eles passam a conhecer modelos de Recrutamento & Seleção, de Employer Branding, Remuneração, Desenvolvimento, de Gestão de Performance que apenas as áreas que atuam com esses temas normalmente têm acesso.


A imagem abaixo faz parte do meu livro "Reinvente o seu RH", onde exploro mais sobre como essa abordagem funciona...


Se você quiser conhecer mais o livro, você pode baixar as primeiras páginas clicando aqui.



Sinal 4: Dificuldade de demonstrar os resultados e o impacto de suas ações.


No RH, criou-se o estigma de ser uma área com atividades que eram subjetivas e eram muito difíceis de serem medidas.


Eu sempre desafio esse modo de pensar.

Foi assim com as minhas equipes na época de Executivo.

E também agora nos projetos com os nossos clientes.


Em 100% dos projetos conseguimos transformar metas que eram inicialmente subjetivas em metas objetivas.


Se alguma meta é subjetiva é porque ela ainda não é a melhor meta.


Saber O QUE medir e COMO MEDIR é essencial.


Qualquer objetivo precisa considerar, no mínimo, 3 elementos:


AÇÃO + MEDIDA + TEMPO


AÇÃO: É sobre o que desejamos realizar ou conquistar.

+

MEDIDA: É sobre como vamos medir o resultado dessa ação.

+

TEMPO: É sobre quando vamos atingir esse resultado.


Analise os objetivos que você precisa atingir nos próximos meses.

Eles consideram esses 3 elementos?


Saiba mais sobre como medir e demonstrar resultados com os 4 Cs para o RH gerar alto impacto com People Analytics.



Sinal 5: O RH ainda faz RH para o RH.


Um dos principais erros de algumas áreas de RH é fazer ações que não ajudam o negócio a ter sucesso.


Como diz o Dave Ulrich: são RHs que fazem RH para o RH.


Fazer RH para o RH é fazer projetos que não têm nenhuma conexão com o negócio.


O futuro do RH nas organizações passa por conectar TUDO que a área faz à estratégia do negócio.


Recentemente bati um papo sobre isso com a Michelle Dapper, Diretora de RH da Leroy Merlin e com a Monica Santos, Chief People Officer da Loggi e ex-Head de RH do Google para a América Latina.


Dá uma olhada no que elas falaram sobre como tem sido a atuação do RH na Leroy Merlin e na Loggi para contribuir para o sucesso do negócio:



Quando trabalhamos em projetos de redefinição da estratégia do RH, é preciso considerar 4 pilares para fazer essa transformação acontecer de forma consistente.


É o que chamamos aqui na FUTURO S/A de 4 Pilares da Geração de Valor:


Se você quiser saber mais, é só clicar aqui ou na imagem abaixo.



Mudar o impacto e os resultados do RH é missão do próprio RH.


Por isso...


Não espere um convite do CEO para que o RH seja mais estratégico.

É o RH que precisa mudar a sua forma de atuar.


Não pergunte para os líderes quais são as suas expectativas sobre o RH.

É o RH que precisa saber fazer bons diagnósticos e apresentar soluções para a empresa.


Lembre-se que o RH não é uma área de suporte.

Afinal, sem pessoas, uma empresa não gera resultados.


A forma de atuação do RH já está passando por uma revolução.


Da mesma forma que o RH de hoje surgiu do "Departamento Pessoal", o RH como conhecemos hoje não existirá em 2030.


Bem antes disso, uma nova área surgirá.

O novo nome da área? Pouco importa.


Mais do que gerir processos, esse novo RH vai precisar sair do plano tático e operacional.

E migrar - de fato - para o terreno estratégico.


O RH que conhecemos hoje precisará se transformar para dar conta dos desafios da nova Era.



Algumas perguntas para lhe ajudar a fazer um rápido diagnóstico sobre o presente e o futuro do seu RH.


1. O RH conhece muito bem os fundamentos que fazem a empresa gerar resultados hoje? O RH sabe o que a empresa pretende passar â fazer para manter a sua relevância em seu mercado nos próximos anos?


2. Qual a marca do RH hoje junto aos diferentes stakeholders?


3. Baseado nessa análise, qual a nova Proposta de Valor do seu RH para os próximos anos?


4. Quais as competências que o seu novo RH precisa ter para entregar essa nova Proposta de Valor?


5. Qual o novo Modelo de Operação junto ao Time Executivo e áreas de negócio?


6. Qual deve ser a nova Estrutura do RH para entregar o que o negócio realmente precisa?


7. Qual o novo perfil dos Líderes e Profissionais de RH que farão parte desse novo jeito de atuar?


8. Quais áreas vão passar a fazer o que o RH vai deixar de fazer?


9. No que o RH vai precisar ser espetacular em fazer? Quais são as ações que serão realizadas para turbinar o desenvolvimento desse time nessa nova forma de atuar?


10. Quais os indicadores de sucesso para essa nova forma de atuar do RH?



Recado final: O QUE É ESTRATÉGIA. E O QUE NÃO É ESTRATÉGIA.


Quando iniciamos um projeto com um cliente, uma de nossas primeiras ações é perguntar:


"Qual a sua Estratégia Atual?"


É comum recebermos respostas do tipo:


"Nossa estratégia é se tornar um ótimo lugar para se trabalhar.

Nossa estratégia é se tornar uma empresa diversa e inclusiva.

Nossa estratégia é se tornar uma empresa atrativa.

Nossa estratégia é se tornar uma organização de alta performance".


Todas essas frases são aspirações super importantes.

Só tem um problema: elas não são uma estratégia.


Estratégia não é sobre O QUE você quer conquistar.

Essas frases representam, na verdade, um RESULTADO que você deseja alcançar.


Sua verdadeira estratégia começa a surgir quando você faz algumas perguntas.

Por exemplo:


Como você vai se tornar um ótimo lugar para se trabalhar?

Quais ações você vai realizar para atingir esse objetivo?

Como você vai mensurar esse resultado?


Em quanto tempo você pretende atingir esse resultado?

De quais recursos você precisa para atingir esse objetivo?

De quais competências você precisa?

Com quais parceiros precisamos trabalhar?


O que precisa mudar na forma de atuar do RH?

O que precisa mudar na cultura da empresa?

Como você vai fazer essas mudanças acontecerem?


Percebe a diferença? Sua estratégia está mais associada a quais ESCOLHAS você fará para atingir o resultado que você deseja.


Lembre-se que criar uma estratégia da área de RH nada mais é do que fazer com que a área gere valor sustentável através de um conjunto de ações (produtos e serviços) desenhados de uma forma diferenciada e única para a sua empresa.


Se o seu RH ainda não está fazendo isso, chegou o momento de criar uma nova estratégia.


Quer saber mais?


Se você quiser saber mais sobre nosso trabalho nessa área, veja abaixo alguns conteúdos que podem ser interessantes:


Conheça os 4 pilares da Geração de Valor




Conheça alguns cases de transformação!

O trabalho da FUTURO S/A já impactou dezenas de milhares

de profissionais em algumas das maiores empresas do Brasil e do mundo.


Conheça o livro "Reinvente o seu RH"

Nosso best-seller já lido por milhares de profissionais e líderes de RH.

 

Sobre o autor


André Souza é fundador da FUTURO S/A, empresa que ajuda organizações a acelerar transformações estratégicas e culturais.


Nos últimos 20 anos, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.


André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio. Além disso, possui Certificação Internacional em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).


André é autor de 3 livros:





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