Um RH com estratégias e ações eficientes gera muito impacto nos resultados do negócio.
Um estudo recente da McKinsey revelou o efeito de uma Gestão de Talentos eficiente na performance de uma empresa.
O estudo revelou que, entre as empresas que tiveram uma performance superior à de seus concorrentes, 99% delas reportaram que a gestão de talentos melhorou de forma significativa o desempenho da empresa.
Focar em estratégias e ações para atrair, contratar, desenvolver e engajar profissionais de alta performance são atividades onde o RH vai gerar muito mais valor e impacto nos resultados do negócio.
Por que o RH então investe tempo e energia em tantas atividades operacionais?
Por que essa atuação mais estratégica e com geração de valor para o negócio ainda não é uma prática amplamente praticada pelos RHs nas empresas?
De um lado, ainda há nas empresas, de uma forma geral, um número considerável de pessoas que não têm a menor ideia de como a empresa em que trabalham gera lucro. E que não entendem por que o seu trabalho é importante para a geração desses resultados.
Isso ficou muito claro na Pesquisa "Raio-X do RH" que realizamos com centenas de profissionais.
Isso faz com que líderes e profissionais de RH realizem atividades que podem contribuir muito pouco para os resultados. E em alguns casos, é possível que algumas ações estejam até gerando um grande prejuízo para a empresa.
Alguns exemplos são falhas no processo de recrutamento e contratação de profissionais que não contribuem para o sucesso do negócio hoje e no futuro. Outro é relacionado a treinamentos que
geram pouco ou nenhum valor para a empresa.
Uma equipe de RH que não conta com essa visão de negócios pode encontrar muitos desafios para conquistar a aprovação de inúmeras ações que podem ser críticas para o negócio .
Por outro lado, outro elemento fundamental é que, ao mesmo tempo que uma empresa precisa gerar resultados no presente, ela também precisa plantar as sementes para o seu futuro.
Mas quais sementes plantar?
Quais as tendências que podem afetar o negócio?
Como o RH deve atuar para criar estratégias e ações para ajudar o negócio a criar o seu futuro?
Ter um RH que saiba responder essas perguntas com estratégias e ações estruturadas é o que o negócio mais precisa do RH hoje e nos próximos anos.
É o que chamamos de uma verdadeira atuação de um RH ambidestro.
E para fazer isso acontecer, o RH precisará desenvolver competências que vão muito além do domínio da parte técnica que já faz parte do seu dia a dia.
Da mesma forma que o RH nasceu da antiga área de "Departamento Pessoal", o RH como conhecemos não será o mesmo nos próximos anos. Um novo RH já está nascendo.
Conheça os 4 Pilares da Geração de Valor do RH.
O modelo que você verá a seguir não tem nada de teórico.
Ele é fruto da prática que eu e as equipes com quem trabalhei aqui no Brasil e em diferentes países ao redor do mundo, quando ainda atuava como Executivo de RH.
E mais recentemente, é um modelo que tem sido aplicado por dezenas de empresas desde que fundei a FUTURO S/A.
Um modelo que tem feito com que RHs se transformem e gerem alto valor e impacto em suas empresas.
Chamamos esse modelo de "4 Pilares da Geração de Valor".
PILAR 1: A ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO
A visão estratégica tem a ver com conhecer bem a visão da empresa, o perfil de seus clientes, a proposta de valor para esses clientes, seu modelo de negócio, seu modelo de operação e as principais fortalezas que a empresa precisa ter para entregar essa proposta de valor.
Desenvolver a visão estratégica é conhecer profundamente o negócio.
É pensar de forma estratégica, crítica e analítica.
E é saber conectar todos esses pontos para entender claramente qual será o papel do RH nessa jornada de colocar a estratégia do negócio em ação através das pessoas.
Só assim será possível para o RH criar a sua própria estratégia, suas prioridades e identificar os perfis de profissionais que o RH precisa para colocar seus planos em ação.
Clique aqui se você quiser saber mais sobre a nossa abordagem sobre transformação estratégica.
PILAR 2: A CULTURA ORGANIZACIONAL
Apesar do tema Cultura ser bastante badalado atualmente, ainda não são todos os profissionais que conseguem fazer a conexão entre a estratégia do negócio e a cultura que a empresa precisa desenvolver.
Isso acaba impactando diretamente no fracasso de diversas iniciativas de mudanças nas empresas. E essa é uma das grandes oportunidades que o RH tem atualmente de fazer a diferença em uma organização.
Estamos falando aqui sobre o DNA da empresa, dos princípios de liderança e a sua forma de operar.
Toda vez que ocorre algum tipo de transformação estratégica na organização, é preciso prestar muito atenção nos impactos na Cultura da empresa.
Afinal, não existe transformação da estratégia sem transformação cultural.
Clique aqui se quiser saber mais sobre como realizamos processos de transformação cultural.
PILAR 3: A GESTÃO INTEGRADA DE TALENTOS
Tudo que o RH desenvolve em suas práticas sustenta a Cultura. É o que mostra o que é realmente valorizado e reconhecido dentro da organização.
Esses processos precisam traduzir claramente a Cultura da empresa.
São práticas e processos que não são estáticos. Eles evoluem ao longo do tempo considerando também a Cultura que a organização precisa desenvolver nos próximos meses e anos.
Os processos de RH são ações práticas que dão clareza para toda a organização sobre o perfil de talentos que a empresa deseja atrair, contratar, engajar, desenvolver e promover.
É o que norteia todas as decisões relacionadas às pessoas e sustenta o que será efetivamente praticado na organização.
A raiz da abordagem da Gestão Integrada de Talentos é criar processos integrados para desenvolver a cultura que a empresa precisa para vencer em seu mercado.
Clique aqui se quiser saber mais sobre a Gestão Integrada de Talentos.
PILAR 4: ANALYTICS E PERFORMANCE
E, por fim, todo esse trabalho é desenvolvido para criar resultados e uma organização de alta performance.
Para isso, todas ações anteriores precisam estar conectadas a objetivos e resultados concretos, bem como a definição de Indicadores que vão avaliar a progressão dessas ações para os clientes, para as pessoas, para o negócio e para a sociedade.
É algo que vem além dos dados e indicadores. É sobre criar uma cultura orientada a fazer, primeiramente, boas perguntas. É criar na organização a capacidade de fazer análises que vão muito além dos números. E que vão muito além das necessidades do presente.
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10 perguntas sobre o futuro do seu RH
Para finalizar, seguem 10 perguntas que podem lhe ajudar a refletir sobre a atuação do seu RH.
Será que os profissionais de RH da sua empresa conseguiriam responder essas perguntas de imediato?
1. O RH conhece muito bem os fundamentos que fazem a empresa gerar resultados hoje? O RH sabe o que a empresa pretende passar a fazer para manter a sua relevância em seu mercado nos próximos anos?
2. Qual a marca do RH hoje junto aos diferentes stakeholders? Quais as 3 a 5 palavras pelas quais o RH é reconhecido?
3. Baseado nessa análise, qual deve ser a nova Proposta de Valor do seu RH para os próximos anos?
4. Quais as competências que esse "novo RH" precisa ter para entregar essa nova Proposta de Valor?
5. Qual deve ser o novo Modelo de Operação junto ao Time Executivo e áreas de negócio?
6. Qual deve ser a nova Estrutura do RH para entregar o que o negócio realmente precisa?
7. Qual o novo perfil dos Líderes e Profissionais de RH que precisam fazer parte desse novo jeito de atuar?
8. Quais áreas/sistemas vão fazer o que o RH vai deixar de fazer?
9. No que o RH vai precisar ser espetacular em fazer? Quais são as ações que serão realizadas para turbinar o desenvolvimento desse time nessa nova forma de atuar?
10. Quais os indicadores de sucesso para essa nova forma de atuar do RH?
Analisando as perguntas, você acredita que os integrantes da área de RH da sua empresa conseguiriam responder rapidamente essas perguntas?
Os integrantes do RH conseguiriam responder facilmente essas perguntas?
Sim, teriam facilidade em responder a maioria das perguntas
Não, teriam dificuldade em algumas perguntas.
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