7 métricas de "Pessoas" que todo CEO deveria acompanhar de perto.
- André Souza
- 16 de jun.
- 5 min de leitura
Durante anos eu trabalhei com CEOs de empresas em diferentes segmentos. E os CEOs das empresas de maior sucesso que eu conheci tinham uma característica em comum:
Eles sabiam equilibrar muito bem o foco em resultados com o foco em pessoas.
Como todo bom CEO, eles olhavam religiosamente os indicadores financeiros.
Mas faziam algo que poucos CEOs fazem: eles também olhavam com muito cuidado dados que ficariam apenas nas mãos do RH.
E por que eles faziam isso?
Esses CEOs entenderam uma verdade simples: Um negócio até pode ter resultados no curto prazo sem olhar para indicadores de pessoas, mas nunca vai escalar de forma consistente.
Atrair, desenvolver e engajar talentos não é sorte. É gestão. E só há uma maneira de saber se sua empresa está fazendo isso bem: acompanhando os números certos.
Nesse texto, compartilho com você 7 indicadores de pessoas que todo bom CEO ou Executivo deveria acompanhar de perto.
Ah! E se você preferir ouvir um resumo gerado por IA, você também pode acessar aqui:
Vamos lá!
1. Receita por Funcionário.
O quanto cada pessoa gera de receita para o negócio?
Alta receita por colaborador indica eficiência, foco e talento bem alocado.
Números baixos nessa métrica pode sinalizar excesso de contratações improdutivas, baixa performance ou uma operação inchada.
Como exemplo, podemos ver abaixo a receita por funcionário de algumas empresas de tecnologia em 2024.
2. Densidade de Talentos
Essa métrica mede a proporção de talentos de alta performance dentro da empresa. E se você não está monitorando isso, está correndo o risco de promover a média e não a excelência.
Mais talentos = mais inovação, mais velocidade, mais resultado.
Mas não se trata apenas de performance atual. Envolve também potencial para entregar mais valor em posições de maior complexidade no futuro.
"Se você constrói uma organização composta por profissionais de alta performance, pode eliminar a maior parte dos controles. Quanto maior a densidade de talento, maior a liberdade que você pode oferecer." (Reed Rastings, Co-fundador e ex-CEO da Netflix)
3. Time-to-Results
Contratar é caro. Treinar, mais ainda. Se novos profissionais demoram muito para performar, o custo de aquisição de talentos explode.
Medir o tempo entre a contratação e os primeiros resultados concretos é estratégico.
Reduzir esse intervalo é uma obsessão de empresas ágeis e é um reflexo direto da qualidade do onboarding, da liderança e da cultura.
4. Efetividade de Ações de Treinamento.
Você investe em treinamento. Mas quais os resultados que essas ações estão gerando na sua empresa?
Efetividade de treinamento não é satisfação pós-curso.
É mudança prática no desempenho após o investimento.
Um CEO atento exige do RH evidências claras: “Como isso se traduz em impacto real?”
5. Turnover Precoce.
Se você está perdendo pessoas com menos de um ano de casa, há um alerta vermelho aceso. Algo está errado no funil de recrutamento, no onboarding e/ou na cultura.
Turnover precoce destrói produtividade, moral e reputação de marca empregadora. E empresa que não atrai e mantém seus talentos está sentenciando seu negócio ao fracasso.
6. Taxa de Promoções Internas
Você está promovendo mais gente de dentro ou contratando sempre de fora?
Ter gente de fora ajuda a oxigenar as ideias da empresa, mas uma boa proporção de promoções internas indicam saúde organizacional, mobilidade de talentos e uma cultura de desenvolvimento.
Baixas taxas de promoções internas indicam:
Gente sem preparo,
Falta de plano de sucessão,
E/ou cultura que não aposta em desenvolvimento.
Um CEO quer que os melhores que estão dentro vejam um futuro lá dentro.
O papel dos líderes em uma empresa é criar o desejo das pessoas permanecerem e se desenvolverem na empresa.
7. Prontidão de Sucessores.
Não se trata só de sucessão de CEO. Toda posição-chave em uma empresa precisa ter alguém pronto para assumir o volante em caso de necessidade.
Você tem uma lista de sucessores por área?
E mais importante: esses nomes estão prontos ou ainda em formação?
Prontidão de sucessores é o que separa organizações resilientes de estruturas frágeis.
A empresa só ganha quando RH e CEO trabalham juntos nesses temas...
1. Transformação do RH em parceiro estratégico real: Quando o CEO se envolve com as métricas de Pessoas, o RH deixa de ser visto apenas operacional ou “departamento de apoio” e passa a ser um aliado estratégico na criação de valor para o negócio.
Resultado: maior investimento, influência e prioridade para projetos estruturantes.
2. Mais agilidade na tomada de decisões críticas de talentos: Com um CEO atento às métricas , as decisões sobre contratações, promoções ou mudanças culturais deixam de ser reativas e passam a ser rápidas, baseadas em dados e conectadas à estratégia.
Resultado: menos desperdício de talentos, mais eficiência na alocação de recursos humanos.
3. Maior accountability dos líderes: Com o CEO cobrando indicadores como efetividade de treinamentos e promoções internas, líderes deixam de ver o desenvolvimento de pessoas como “função do RH” e passam a ter corresponsabilidade no crescimento do time.
Resultado: RH deixa de empurrar ações e passa a gerenciar estratégia. A organização inteira passa a jogar junto.
4. Planejamento de sucessão e desenvolvimento com visão de futuro: A presença do CEO nas conversas sobre prontidão de sucessores e potencial de crescimento leva o RH a sair da urgência do dia a dia e atuar com visão de longo prazo, estruturando planos de carreira, trilhas de desenvolvimento e sucessão real para cargos críticos.
Resultado: menos risco de rupturas na operação e mais resiliência organizacional.
Pessoas não são só parte do negócio.
Elas são o próprio negócio.
Se o capital humano é o principal diferencial competitivo da sua empresa, então liderar com dados de Pessoas não é mais opcional: é essencial.
Os CEOs que assumem essa agenda junto com o RH não apenas fortalecem sua cultura e aceleram resultados. Eles constroem organizações mais ágeis, inovadoras e preparadas para o futuro.
Porque quando o CEO se aproxima da área de Pessoas, o RH ganha potência.
E quando RH e negócio estão juntos, a empresa gera ainda mais resultados!
Sobre o autor
André Souza é fundador e CEO da FUTURO S/A, consultoria que ajuda a realizar transformações na cultura e no RH de grandes empresas.
Ao longo de sua carreira, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio.
Além disso, possui certificação internacional como Master Trainer da StrategyTools na Noruega e em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).
André é autor de 4 livros:
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