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Como transformar a perda de um talento em uma oportunidade




Todo mundo fala em atrair, engajar e reter talentos. Mas poucas são as empresas que têm uma estratégia clara para lidar com os colaboradores que deixam a empresa.


A saída de um ótimo funcionário é sempre uma perda indesejável. Mas diversas organizações começam a ir além e ver esse movimento também como uma oportunidade.


Mas como?


Nesse artigo, compartilho um pouco sobre como algumas empresas têm buscado transformar a sua relação com seus ex-funcionários, gerando valor para a empresa e para as pessoas.


***


Janeiro de 1938. Quando Walter Orthmann começou a trabalhar na RenauxView, em Brusque, Santa Catarina, ele tinha 15 anos. Desde então, lá se vão 86 anos (!!!) de trabalho na mesma empresa. Um feito tão inusitado que foi registrado no Guiness Book - o livro dos recordes.



Ter pessoas trabalhando em uma mesma empresa por toda a vida hoje é raridade.


O mundo do trabalho mudou. A permanência média no emprego nos Estados Unidos diminuiu para cerca de 4 anos, de acordo com o Bureau of Labor Statistics.


Em algumas empresas de tecnologia essa média é ainda menor...


Ao mesmo tempo, a guerra por ótimos profissionais em determinados mercados (como o de tecnologia) nunca foi tão grande.


Apesar de todos esses dados, muitos gestores ainda reagem de uma forma bastante negativa quando alguém pede demissão.


Já ouvi líderes dizendo que se sentiam "traídos". Ou que estavam extremamente "decepcionados" por que um funcionário tinha pedido demissão.


Na minha visão, são resquícios de uma era onde o colaborador era considerado quase como uma "propriedade" ou "recurso" da empresa. Ou onde a empresa se posiciona como uma "família".


Só tem um problema nesse discurso:


O funcionário não é propriedade da empresa.

E as pessoas não enxergam as empresas como sua família.


A relação hoje de uma empresa e um funcionário é uma relação de contribuição e colaboração mútua. É, como diz, Reid Hoffmann, fundador do LinkedIn, uma relação de ALIANÇA.



Uma aliança onde empresa e empregado desenvolvem uma relação baseada em como eles agregam valor um para o outro.


Os funcionários investem seus talentos, habilidades e fortalezas em prol do sucesso daquela organização. E, ao mesmo tempo, a empresa remunera seus funcionários por seu trabalho e investe no desenvolvimento do valor de mercado de seus funcionários.

Manter essa aliança de forma frutífera para ambas as partes é o grande desafio atualmente.


Como há uma guerra por ótimos profissionais no mercado, inevitavelmente a sua empresa terá ex-funcionários.


O problema é que muitas empresas simplesmente cortam relações com esses profissionais quando eles deixam a empresa.


Chegou a hora das empresas pensarem com mais cuidado sobre como gerenciar o momento que as pessoas decidem deixar a empresa.


É preciso enxergar o momento da saída como uma parte tão importante da jornada de um funcionário quanto a sua contratação.


Diversas organizações começam a ver essa momento de mudança como uma oportunidade.


  • Uma estratégia adicional para a gestão de talentos nas empresas.

  • Uma oportunidade de criar uma comunidade em torno da sua marca.

  • Uma forma de construir pontes e relações ao invés de muros entre as pessoas e a sua empresa.

  • Uma maneira de criar uma rede de talentos.


Mas como fazer isso?




Alumni: a Gestão de Talentos que vai além das fronteiras da empresa


Ao pensar em gestão de talentos, as empresas pensam apenas em quem está na folha de pagamento hoje.


Em um mundo onde as pessoas terão experiências profissionais em cada vez mais empresas, as organizações precisarão ampliar a sua visão sobre Gestão de Talentos.


As empresas precisarão se tornar um hub de talentos.


Talentos que estão dentro e fora da empresa.


Por isso, muitas organizações começam a colocar em ação uma prática que as maiores universidades do mundo realizam com seus ex-alunos.


Essas universidades criam os chamados 'alumni'.


O alumi nada mais é que uma comunidade estruturada que permite a integração dos seus integrantes.


Um modelo que permite a troca de informações, ideias, experiências, melhores práticas e até oportunidades de negócios e trabalho.


Os ex-alunos de Stanford, por exemplo, estão em mais de 158 países. Alguns são fundadores de algumas das maiores empresas do mundo (Google, Netflix, Tesla, LinkedIn...).


Os ex-alunos de Harvard já criaram mais de 20 milhões de empregos. Participam de mais de 100.000 Conselhos de Empresas.


Empresas como a P&G, Citibank e BCG já contam com seus Programas de Alumi.


Mas quais seriam os potenciais benefícios para as empresas?



6 benefícios de contar com um Programa de Alumni Corporativo


1. Pessoas que já trabalharam na sua empresa serão agentes da sua marca empregadora (falando bem ou falando mal).


As experiências que essas pessoas tiveram em sua empresa serão contadas para outros colegas em outras empresas. E isso vai construindo a marca e a reputação da sua empresa no mercado.


Se essas experiências forem positivas, elas irão potenciar e promover a sua marca. Porém, se suas experiências forem negativas, essas pessoas também podem se tornar detratoras da sua marca como empregadora.


  • Você sabe quantos % das pessoas que deixam a sua empresa são promotoras da sua marca?

  • Você sabe quantos % são detratores?


Se você não tem essa informação, você perde a oportunidade de ser mais efetivo na construção de estratégias para potencializar as experiências dos colaboradores e a sua marca como empregadora.


2. Essas pessoas que já deixaram a empresa podem indicar outros talentos para a sua empresa.


Os ex-funcionários já conhecem a sua cultura e podem indicar profissionais com mais fit com o modelo de gestão e a cultura da sua empresa. Algumas organizações até premiam financeiramente ex-funcionários que indicam profissionais para a empresa.


3. Ex-funcionários são fontes confiáveis para quem quer tomar a decisão de trabalhar na sua empresa.


Potenciais candidatos para posições na sua empresa muitas vezes recorrem a ex-funcionários para melhor compreenderem a cultura e modelo de gestão da empresa.


4. Essas pessoas podem voltar a trabalhar na sua empresa.


Manter relação com esses profissionais pode possibilitar o seu retorno após ricas e valiosas experiências em outras organizações. Já falei aqui no blog sobre o fenômeno dos chamados "funcionários boomerang".


Um artigo da Harvard Business Review mostrou que cerca de 28% dos funcionários contratados em 2023 eram "funcionários boomerang".



5. Troca de conhecimento e melhores práticas. Essa rede permite troca de conhecimento e melhores práticas que beneficiam tanto o ex-colaborador quanto a empresa.


6. Indicação de novos clientes. Os seus ex-funcionários podem se tornar clientes ou recomendar novos clientes para a sua empresa e entre si.


 

Empresas famosas que contam com Alumni




Boston Consulting Group: https://www.bcg.com/alumni





 

Você saberia responder essas 10 perguntas sobre o universo dos seus ex-funcionários?


  1. Você sabe a quantidade de funcionários que pediram demissão da sua empresa nos últimos 5 anos?

  2. Você sabe o que esses ex-funcionários fazem atualmente?

  3. Quais são as empresas em que eles trabalham ou trabalharam?

  4. Qual a marca da sua empresa para esse grupo?

  5. O que essas pessoas falam sobre a sua empresa?

  6. Qual o % de ex-funcionários que são promotores da sua marca?

  7. Quantos % são neutros ou detratores?

  8. Qual o valor que você pode gerar para essas pessoas?

  9. Como elas podem enxergar valor em manter relação com a sua empresa?

  10. Quais as oportunidades sua empresa pode estar perdendo por não se conectar com seus ex-funcionários?


Saber desenvolver relações será crítico para organizações que querem vencer na era digital, inovar e gerar valor nos próximos anos.


Há uma série de estratégias para uma empresa se tornar um "hub de talentos" e criar relações que ultrapassem os muros da organização.


Se você quiser saber mais, fale conosco.


Um abraço e até a próxima!




 

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Sobre o autor


André Souza é fundador da FUTURO S/A, consultoria que ajuda a realizar transformações na Estratégia, no RH e na Cultura de grandes empresas.


André atuou como Executivo de RH em posições de liderança globais e na América Latina em grandes empresas com Bayer, Monsanto, Newell Brands, Coca-Cola e Nokia.


André é Mestre em Administração e autor de 4 livros:


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