Você está medindo cultura de forma errada (e isso pode estar custando caro)...
- André Souza
- há 9 horas
- 6 min de leitura
Todo CEO diz que cultura é importante.
Mas quase nenhum consegue responder uma pergunta simples:
"Nossa cultura está acelerando ou sabotando a estratégia?"
Medir cultura parece realmente difícil porque, na prática, as ferramentas usadas para responder essas perguntas foram criadas para medir outras coisas:
satisfação dos funcionários.
clima.
engajamento.
E, por isso, se criou uma ideia de que "cultura" é algo soft, altamente subjetivo e, portanto, muito difícil de medir...
Mas será que isso é realmente uma verdade?
Neste artigo, eu vou te mostrar como é possível medir cultura como ela realmente deveria ser medida: como um ativo gerenciável e estratégico de negócio.
Vamos lá?
O grande desafio das empresas: medir os resultados em Cultura
Toda empresa passa por 4 etapas em um trabalho de Cultura.
Nós chamamos essas etapas de 4 Ds da Evolução Cultural ™:
Cada uma dessas etapas tem seus desafios.
Mas toda empresa que leva cultura a sério chega em um momento que precisa responder a diversas perguntas:
Como saber se as ações de cultura estão realmente funcionando?
Como medir, de forma objetiva, a evolução da cultura ao longo do tempo?
Será que estamos mudando, de alguma forma, a cultura da empresa?
Como saber se essas ações estão impactando a estratégia?
E esse é exatamente o desafio da etapa 4 do nosso modelo:
como avaliar os resultados de uma jornada de evolução cultural.
Se você mede cultura assim, está tomando decisões no escuro.
Como disse antes, se criou uma ideia em geral de que "cultura" é algo subjetivo e, portanto, muito difícil de medir...
Mas isso aconteceu por conta de uma série de estratégias e ferramentas que as empresas utilizaram para reduzir essa subjetividade.
O problema é que essas ferramentas foram criadas para medir outras coisas como clima, engajamento e satisfação dos funcionários.
Por exemplo:
ERRO 1: Empresas e Líderes confundem clima com cultura.
Eu já escrevi um outro texto sobre isso aqui, mas não custa lembrar: Clima não é Cultura.
Clima é como as pessoas se sentem hoje. Cultura é o padrão de comportamento que se repete independentemente de quem está no cargo.
Pesquisas de clima capturam um estado emocional momentâneo, mas não conseguem capturar a dinâmica profunda que define como as decisões são tomadas.
Por mais relevantes que sejam, Pesquisas de Clima ou de Engajamento não falam a língua do negócio.
No final das contas, o que o C-Level e o Conselho querem saber é o impacto das ações de cultura no resultado do negócio.
ERRO 2: Empresas não medem o que é vivido e praticado. Elas medem percepção.
A maior parte das pesquisas de avaliação cultural comete um erro frequente: perguntam o que as pessoas acham que acontece, em vez de mapear o que realmente acontece.
Por exemplo:
"Você se sente alinhado com os valores da empresa?"
Essa pergunta infelizmente não mede nada....
Dificilmente alguém vai responder "não".
É uma pergunta que vai trazer uma resposta politicamente correta, mas não a resposta do que realmente acontece no dia a dia.
"Sua liderança pratica o valor XYZ?"
Aqui acontece o mesmo problema. As pessoas respondem pensando no que é seguro responder, não no que observam de fato.
O erro principal de muitas perguntas associadas à "cultura" nas empresas é o mesmo: elas medem percepção, não comportamentos praticados no dia a dia.
A cultura de uma empresa não está no discurso.
Ela está em padrões repetidos:
como as decisões são tomadas.
quem é contratado, promovido e demitido.
quais comportamentos são tolerados.
o que acontece sob pressão.
É isso que precisa ser medido.
ERRO 3: Ações de Cultura desconectadas da Estratégia.
Grande parte das empresas está investindo em cultura sem a menor ideia se isso gera resultado.
Fazem workshops.
Fazem campanhas de comunicação.
Colocam os valores no fundo de tela da reunião virtual.
Mas acabam tendo ações com zero conexão com a execução da estratégia.
Enquanto isso, ninguém responde a pergunta que realmente importa:
"A nossa cultura atual está ajudando ou atrapalhando a estratégia?"
O Raio-X da Evolução Cultural™
Foi para resolver esse problema que desenvolvemos o Raio-X da Evolução Cultural™, uma metodologia que transforma cultura em um ativo estratégico e mensurável.
O modelo parte de uma lógica diferente: ele não mede percepção.
Ele mede a capacidade de execução da estratégia.
Três Indicadores Principais do Modelo
O coração analítico do modelo são três índices proprietários:
IME: Índice de Maximização da Estratégia.
IFC: Índice de Fortaleza Cultural.
ITC: Índice de Tensões Culturais.
IME™: Índice de Maximização da Estratégia
O IME™ mede o quanto a cultura atual impulsiona ou limita a execução da estratégia da empresa.
É o principal indicador de risco cultural para o C-Level e o conselho.
Para o CEO e o Conselho, o IME responde, de forma objetiva à pergunta:
"Nossa cultura está maximizando ou comprometendo a estratégia?"
A resposta não é uma percepção.
É um número concreto.
IFC™: Índice de Fortaleza Cultural
O IFC mede a força, coerência e consistência interna da cultura pilar por pilar. Mede o quanto a cultura da organização é sólida o suficiente para impulsionar a estratégia e onde está fragmentada e vulnerável.
Para o CHRO, o IFC responde à pergunta:
"Quais pilares são pontos fortes e quais são pontos cegos?".
E isso se torna uma base objetiva para priorizar intervenções com precisão, sem achismos.
ITC™: Índice de Tensões Culturais
O ITC™ mapeia as tensões culturais ativas, pilar por pilar.
O resultado é um resumo visual que permite responder, em uma única visualização, perguntas como:
Onde a liderança está sendo sistematicamente incoerente?
Quais pilares concentram o maior risco de execução?
Onde o passado está sabotando o futuro?
Quais áreas estão brigando culturalmente entre si?
O ITC™ não descreve o problema. Ele localiza onde ele está.
E isso muda completamente a qualidade da decisão sobre onde intervir.
O que muda na conversa com o C-Level com o Raio-X da Evolução Cultural
O verdadeiro valor dessa abordagem não está nos relatórios.
Está na mudança de conversa que ela provoca.
Com dados de IME™, IFC™ e ITC™ na mesa, o C-Level para de debater se vale a pena investir em cultura. O C-Level começa a debater o que fazer com os insights dos dados.
O RH para de definir orçamento de cultura com base em feeling.
Passa a apresentar resultados com base em evidência.
Em vez de investir em ações genéricas de cultura, a organização investe onde o impacto é calculado e comparável.
E o Conselho, que sempre soube que cultura importa mas nunca soube como colocar isso na agenda, finalmente tem uma linguagem numérica pra trabalhar com o tema.
Assim, cultura sai da sala do RH e entra de fato na agenda do C-Level e do Conselho.
PESQUISAS TRADICIONAIS DE CLIMA E ENGAJAMENTO | RAIO-X DA EVOLUÇÃO CULTURAL™ (FUTURO S/A) | |
O que mede | Satisfação e engajamento de forma subjetiva. | Capacidade de Execução da Estratégia de forma objetiva. |
Output Principal | Ranking de fatores de clima e/ou engajamento. | Capacidade de Execução Estratégica, Impacto direto no Negócio e Intensidade de Tensões Culturais. |
Status do tema "Cultura" | Cultura como tema "soft", subjetivo e difícil de medir. | Cultura deixa de ser discurso e passa a ser um ativo estratégico e mensurável. |
Alocação de Investimentos em Cultura | Investimentos genéricos, sem clareza de impacto nos resultados. | Investimento passa a ser direcionado por impacto. |
Posição do C-Level e do Conselho | "Cultura" associada a um assunto da área de RH. | Variável concreta de risco estratégico e impacto no resultado. |
Lembre-se sempre que cultura mal gerida não aparece diretamente no DRE, mas impacta tudo que está dentro dele.
Cultura mal gerida se manifesta de formas silenciosas (e que podem ser fatais):
na estratégia que não sai do papel.
na lentidão de decisões críticas.
Em conflitos improdutivos que destroem valor.
na fuga dos talentos que a sua organização precisava.
O problema é que raramente alguém atribui à cultura os problemas de execução da estratégia.
As organizações acabam culpando o mercado, a conjuntura, a concorrência... E ignoram o sistema que conecta tudo isso: a cultura que opera nos bastidores de cada decisão.
Não medir cultura não significa que ela não está impactando o resultado. Significa que você está gerindo sem enxergar uma das maiores fontes de geração (ou de perda) de valor da empresa.
A longo prazo, uma estratégia pode ser copiada. Tecnologias podem ser compradas. Mas a cultura é o único ativo que uma empresa tem como diferencial. Tratá-la como algo subjetivo é um risco que o DRE, cedo ou tarde, vai cobrar o preço...
Cultura é o elo entre a estratégia e a alta performance.
Um abraço e até a próxima!
Quer entender como medir os resultados
de cultura na sua organização?
Sobre a FUTURO S/A
A FUTURO S/A é uma consultoria especializada em ajudar empresas a se tornarem organizações de alta performance integrando Estratégia, Cultura e RH.
O Raio-X da Evolução Cultural™ é uma metodologia proprietária desenvolvida para transformar cultura em um indicador estratégico de gestão.
Sobre o autor
André Souza é Fundador da FUTURO S/A.
Ao longo de sua carreira, André atuou como Executivo de RH em posições globais e regionais em grandes empresas como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands e Nokia.
Nessas organizações, liderou equipes e projetos de transformação na América Latina, EUA, Europa, Oriente Médio e Ásia.
É formado em Administração pela UERJ e Mestre em Administração de Empresas pela PUC-Rio. Possui certificação internacional em "Futures Thinking" pelo Institute for the Future no Vale do Silício (EUA) e é Master Trainer pela StrategyTools na Noruega.
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