Como os seus talentos leem e mapeiam a Cultura (real) da sua empresa.
- André Souza
- 21 de mai.
- 6 min de leitura
Depois de mais de 20 anos liderando transformações culturais em empresas dos mais diversos setores, uma verdade se repetiu com precisão cirúrgica em cada projeto:
Os profissionais de alta performance enxergam a cultura real da organização antes mesmo de qualquer pesquisa ou diagnóstico mais profundo.
➔ Eles não esperam o RH apresentar o resultado de um assessment de cultura.
➔ Eles não se impressionam com valores na parede.
➔ Eles não compram a narrativa dos líderes se os comportamentos deles não batem com a realidade.
Eles observam, conectam os pontos e tomam decisões rápidas, silenciosas e, muitas vezes, irreversíveis...
Eu já estive dentro e ao lado de muitas empresas em jornadas de evolução cultural.
Depois de tantos anos ouvindo profissionais nas empresas, vou te mostrar o que os seus melhores talentos enxergam e que muitos líderes ainda insistem em ignorar.
E vou conectar essas percepções ao modelo dos 4 Ds da Evolução Cultural que utilizamos em nossos projetos de cultura com nossos clientes:
Diagnóstico da Cultura Atual.
Definição da Cultura Desejada (ou Necessária)
Desenvolvendo e Escalando a Cultura na Empresa.
Dimensionamento e Avaliando os Resultados.
E principalmente: COMO VOCÊ PODE RESOLVER ESSE PROBLEMA NA SUA EMPRESA.
1. DIAGNÓSTICO DA CULTURA ATUAL.
A grande verdade é que os profissionais de alta performance, muitas vezes, já captaram a cultura real muito antes da empresa iniciar qualquer diagnóstico formal.
Eles não precisam de um assessment:
Eles observam quem é promovido, quem recebe visibilidade e quem ganha autonomia.
Eles veem a dinâmica de algumas reuniões.
Entendem como as decisões são tomadas.
Observam os papos que rolam nos almoços e nos corredores.
O problema é que se eles não veem que a empresa está fazendo algo para resolver os desafios culturais, eles tendem a jogar a toalha cedo.
O resultado? Em pouco tempo eles podem deixar a sua empresa.
Segundo a Bersin, a substituição de um profissional de alta performance pode custar entre 2 a 3 vezes seu salário anual, e esse valor pode chegar a 10x ou mais em cargos de liderança sênior ou executivos estratégicos.
Como você pode resolver esse problema?
Seus melhores talentos já fizeram esse diagnóstico informal e silencioso.
Cabe à liderança e ao RH fazer o mesmo com com método, escuta ativa e dados de qualidade.
O primeiro D do Diagnóstico exige que a empresa vá além da pesquisa de clima.
Aqui na FUTURO S/A, realizamos um verdadeiro raio-x da cultura atual. Mergulhamos nas práticas reais, nos rituais invisíveis e nos comportamentos que reforçam ou sabotam a cultura existente.
Não nos limitamos aos assessments.
Usamos uma metodologia com perguntas específicas para mapear as práticas culturais que impulsionam (ou travam) a estratégia do negócio.
Nesse processo, talentos e líderes informais são peças-chave.
2. DEFINIÇÃO DA CULTURA NECESSÁRIA.
Enquanto o RH ou sua liderança fala sobre cultura desejada, os profissionais de alta performance estão fazendo outra pergunta:
"Essa cultura que vendem aqui realmente acontece no dia a dia?"
Se o que está no PPT não aparece nas decisões, nos feedbacks e nas promoções, eles já sabem: a cultura desejada não saiu do papel...
E quando percebem que valores são apenas palavras bonitas, se desconectam emocionalmente de forma quase imediata.
Como você pode resolver esse problema?
Aqui, a empresa precisa responder à pergunta que os A-Players fazem desde o onboarding: "Afinal, qual é o jogo que se joga aqui?"
Definir a cultura desejada não é um exercício de branding. É uma atividade que precisa conectar a ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO E A ESTRATÉGIA DE PESSOAS para ter clareza sobre a CULTURA que a empresa precisa para ter sucesso.
3. DESENVOLVENDO E ESCALANDO A CULTURA.
Desenvolver a cultura necessária exige mais do que boas intenções.
Exige clareza, alinhamento e execução consistente entre RH, Comunicação e Liderança.
Os talentos de alta performance são os primeiros a testar se essa cultura está, de fato, sendo desenvolvida e vivida no cotidiano da organização.
Eles observam se:
Os processos do RH estão alinhados com essa cultura: a empresa está contratando e promovendo com base na cultura necessária?
A comunicação no dia a dia reforça comportamentos desejados, em vez de premiar o velho jogo político?
Os líderes modelam, com ações reais, os valores que a empresa precisa escalar?
Eles não compram narrativas.
Eles querem ver coerência entre o que é falado e o que é realmente praticado.
E se perceberem que a cultura “nova” não passa de um projeto paralelo, sem musculatura, sem escala e sem apoio prático dos líderes… a credibilidade vai embora e eles tendem a buscar outra empresa.
Os profissionais de alta performance não querem fazer parte de um teatro organizacional. Eles querem fazer parte de uma empresa com cultura viva e genuína.
Se você não está conseguindo desenvolver a cultura necessária, eles serão os primeiros a perceber. E muito provavelmente eles serão os primeiros a deixar a sua organização.
Como você pode resolver esse problema?
Desenvolver cultura não é treinar a liderança uma vez por ano. É construir rituais, sistemas e práticas que conversem entre si e sejam vividos em todos os níveis da organização.
A etapa de "Desenvolver e Escalar a Cultura" é o momento da execução.
É o momento em que a cultura sai do papel e entra no sistema operacional da empresa.
É aqui que RH, Comunicação e Liderança precisam criar estratégias e ações claras estar perfeitamente alinhados para escalar a cultura desejada nos processos de gestão, nas lideranças de linha e no cotidiano das equipes.
4. DIMENSIONAMENTO E MENSURAÇÃO.
Quer saber se sua cultura está evoluindo?
Olhe para o comportamento dos seus melhores talentos.
Se eles estão ficando, crescendo e recomendando a empresa, sua cultura está realmente evoluindo e sendo colocada em ação.
Se estão saindo “em busca de novos desafios”, ligue o alerta vermelho.
Os seus indicadores de cultura precisam mostrar claramente se as suas ações estão no caminho certo, além de indicar o que a sua empresa já está fazendo muito bem e o que precisa aperfeiçoar.
O grande risco é usar métricas genéricas que criam dashboards bonitos e vazios.
Ou pior: indicadores que parecem cultura, mas que não medem a evolução cultural.
Quando isso acontece, todo o projeto corre o risco de perder a credibilidade.
Lembre-se sempre que, no final das contas, o que o CEO e o Time Executivo desejam é compreender se as ações que estão sendo realizadas estão realmente no caminho certo.
Como você pode resolver esse problema?
Aqui está o segredo da sustentabilidade: medir o que importa de verdade.
Não adianta acompanhar só o turnover ou o engajamento genérico. É preciso monitorar se os talentos certos estão ficando, crescendo e se conectando com a cultura que você quer construir.
Você está retendo os melhores ou apenas os mais leais ao status quo?
Com indicadores claros de evolução cultural (e ouvindo ativamente os A-Players), a empresa passa a ajustar a rota com mais agilidade, antes de perder talentos estratégicos.
Algumas perguntas finais para você refletir:
➔ Você tem um diagnóstico claro da cultura atual?
➔ Sua liderança sabe qual cultura é necessária para o sucesso da estratégia?
➔ O RH está criando práticas que escalam essa cultura no dia a dia?
➔ E você sabe como medir se tudo isso está, de fato, funcionando?
Se a resposta for “não”, prepare-se...
Porque seus melhores talentos já sabem.
E se a cultura da empresa for só para inglês ver, pode ter certeza:
Alguns deles já estão de saída.
Para você saber mais sobre Cultura Organizacional, confira:
12 práticas que bloqueiam a evolução cultural em uma empresa.
Clique aqui para ler o conteúdo completo.
Como a Microsoft conectou Cultura e Estratégia para multiplicar os seus resultados.
Clique aqui para ler o conteúdo completo.
Os 4 Ds da Evolução Cultural de uma Empresa
Clique aqui para ler o conteúdo completo.
Sobre o autor
André Souza é fundador e CEO da FUTURO S/A, consultoria que ajuda a realizar transformações na cultura e no RH de grandes empresas.
Ao longo de sua carreira, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio.
Além disso, possui certificação internacional como Master Trainer da StrategyTools na Noruega e em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).
André é autor de 4 livros:
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