Todo RH conhece muito bem como fazer um PDI, o famoso Plano de Desenvolvimento Individual.
Toda empresa faz PDI, mas são poucas as empresas que fazem PDO.
PDO? Nunca ouviu falar?
PDO é algo que toda empresa deveria fazer.
PDO é uma sigla para Plano de Desenvolvimento Organizacional.
"Ah, André... já sei. Seria a soma de todos os PDIs dos colaboradores..."
Não, não tem a ver com a soma dos PDIs dos colaboradores.
O PDO é um Plano para transformar a visão de futuro da sua empresa em realidade.
Está conectado a tudo que será preciso fazer (sobretudo na Estratégia de Pessoas) para que a empresa transforme essa visão em realidade.
Vamos sair um pouco do conceito e vamos ver um exemplo real?
Vamos dizer que a empresa tenha uma estratégia de se tornar omnichannel até 2024.
O PDO mapeia claramente as ações que serão aplicadas para desenvolver essa capacidade na organização.
Quando falamos em "desenvolvimento" muita gente vai pensar em ações de treinamento...
Mas não é o caso aqui.
O PDO vai muito, muito além de ações de treinamento...
Olha a quantidade de coisas que podem ser impactadas por conta de uma mudança estratégica em uma organização:
a) O desenho e a estrutura da organização.
b) O perfil de profissionais que precisa ser atraídos e contratados.
c) A filosofia de remuneração.
d) O modelo de gestão de performance.
e) A gestão de talentos.
f) A cultura da empresa.
Estamos falando aqui de ações práticas para fazer a estratégia acontecer. É sobre tirar a Estratégia do Powerpoint e desenvolver novas capacidades na empresa de forma ágil.
A soma dos PDIs não forma o PDO!
Muitas empresas associam o PDO à soma de todos os PDIs de seus funcionários.
Mas o PDI das pessoas, como o próprio nome indica, é mais voltado para as necessidades individuais de cada funcionário.
O PDI está mais conectado à maximização das fortalezas, à minimização de seus gaps e à aceleração do potencial de cada profissional.
E a soma das necessidades de todos os colaboradores não necessariamente terá conexão com a visão de futuro e estratégia da sua empresa.
Pode ter conexão, mas não necessariamente tem conexão...
O PDI das pessoas, como o próprio nome indica, está mais voltado para as necessidades individuais de cada funcionário. Estão mais conectadas à maximização das fortalezas, à minimização de seus gaps e à aceleração do potencial de cada profissional.
Algumas diferenças entre o PDI e o PDO
Para ficar mais claro, veja algumas diferenças entre o PDI e o PDO:
Mas como fazer um PDO?
O PDO demanda uma abordagem bem diferente de um PDI.
Para começar, não é eficaz perguntar para as áreas de negócio "o que eles precisam".
Para criar o futuro de uma área e de uma empresa, você precisará desenvolver muito bem a capacidade de pensar estrategicamente, pensar criticamente e influenciar decisões.
É sobre a sua capacidade de compreender muito bem os desafios estratégicos do presente e principalmente os do futuro!
Se quiser saber mais, o esse conteúdo aqui pode gerar bons insights para você!
Se você é um profissional de RH ou de qualquer outra área que venha a realizar um PDO, saiba que será preciso conhecer bem a estratégia do negócio e da área que você está apoiando ANTES de realizar o processo. E não só para conhecer os desafios do presente, mas principalmente os desafios do futuro.
Essa capacidade de pensar estrategicamente foi um dos grandes insights da 2a Edição da Pesquisa Raio-X do RH que realizamos esse ano.
Vale a pena conferir a pesquisa.
Mas só para você ter uma ideia:
68% dos pesquisados acreditam que o RH dedica mais tempo resolvendo atividades operacionais e/ou organizando eventos do que ajudando as áreas a criar estratégias e ações para desenvolver a empresa.
e
76% dos profissionais de outras áreas da empresa afirmaram que o RH ainda não tem uma abordagem proativa para conhecer as tendências e os sinais de mudança que podem afetar os negócios e a estratégia da empresa..
Quer saber mais sobre PDO?
PDO é uma metodologia que utilizamos em nossos projetos de Estratégia que pode ser aplicada para toda a empresa ou apenas para uma área da empresa.
Ela é baseada em um modelo que utilizo há mais de 10 anos: os 4 Pilares da Geração de Valor.
Tive a oportunidade de colocar esse modelo em ação quando ainda atuava como Executivo de RH.
E mais recentemente em muitos de nossos clientes nesses últimos anos aqui na FUTURO S/A.
Se você quiser saber mais, entre em contato com a gente. Será um prazer compartilhar um pouco mais da metodologia, suas aplicações e o impacto que gera nas empresas.
Já leu o "Reinvente o seu RH"?
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Sobre o autor
André Souza é fundador da FUTURO S/A, empresa que ajuda a acelerar transformações na Cultura e na Estratégia de grandes organizações.
Nos últimos 20 anos, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio. Além disso, possui Certificação Internacional em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).
André é autor de 3 livros:
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