Como você pode ajudar a Diretoria a compreender melhor os impactos da cultura na estratégia e nos resultados da empresa?
Como ajudar a Diretoria a compreender o seu papel nessa jornada?
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Apesar de todo mundo falar que Cultura é importante, nem todos os executivos e líderes compreendem totalmente os seus impactos em uma empresa.
E isso é absolutamente natural. Afinal, a grande maioria dos executivos não foi ensinado a trabalhar com cultura.
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Alguns dos resultados da nossa pesquisa "Raio-X da Cultura 2024" mostram o quanto é preciso evoluir nesses temas:
a) 50,6% dos pesquisados afirmaram que os líderes e equipes em suas empresas não sabem explicar porque cultura é importante para um negócio.
b) 56,3% afirmaram que os líderes e equipes não sabem exatamente de qual Cultura a empresa precisa para que o negócio atinja os resultados almejados.
c) 53,8% afirmaram que o C-Level precisa investir mais tempo e energia em ações concretas para desenvolver a cultura que a empresa precisa.
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Mas como mudar essa realidade?
Como você pode ajudar a Diretoria a compreender melhor os impactos da cultura na estratégia e nos resultados da empresa?
Como influenciar o CEO, os VPs e a Diretoria sobre a importância de iniciar um projeto estruturado de Cultura na empresa?
Seguem abaixo 6 ações que você pode realizar para iniciar as conversas em torno de Cultura com a Diretoria.
AÇÃO 1: Compreender claramente quais são os principais desafios da Diretoria no momento.
O que está tirando o sono dos fundadores, do CEO e da Diretoria da empresa hoje?
Pode ser paradoxal, mas se você quer engajar esses Executivos em torno do tema "Cultura", você não deve falar de cara sobre Cultura.
O que fazer então? Você precisa, antes de qualquer coisa, ter clareza de quais são os 3 principais desafios da empresa nesse momento.
Converse com os Executivos e identifique:
a) o que está tirando o sono deles no curto prazo.
b) qual a visão de futuro deles para a organização para os próximos anos.
Lembre-se: não fale absolutamente nada sobre Cultura nesse momento.
Seu foco é identificar esses 3 principais desafios da empresa na visão dos Executivos.
Ter clareza desses desafios do negócio é o ponto de partida para você, em um futuro próximo, conseguir fazer uma boa conexão entre essas dores e um projeto de cultura.
Essas informações são valiosas não só para essa ação de cultura.
Elas serão úteis para qualquer tipo de iniciativa que você queira realizar com esse grupo.
AÇÃO 2: Conexão dos desafios de negócio aos comportamentos e atitudes dos líderes e equipes.
Quais os comportamentos e atitudes que acontecem na empresa no dia a dia que podem estar contribuindo para que esses problemas não sejam resolvidos?
Em um de nossos clientes, por exemplo, identificamos que um dos seus maiores desafios era ter uma melhor performance nos resultados financeiros.
Os resultados não eram ruins. Eram satisfatórios. A empresa entregava bons números, mas a visão geral era de que poderiam fazer muito mais.
Ao fazermos uma análise inicial da cultura atual da empresa, percebemos que, apesar da empresa entregar bons resultados, havia um comportamento "sombra" de líderes e equipes: a tolerância à baixa performance.
No dia a dia, percebia-se que não havia nenhum problema se alguém não batesse metas.
Ao mesmo tempo, quem dava o melhor e ia além não era reconhecido.
Esse comportamento cultural impedia que a empresa alcançasse a tão desejada "alta performance".
Havia nesse caso uma correlação clara de comportamentos e atitudes a uma das dores específicas do negócio.
Esse é o tipo de conexão que precisa ser feita.
Como eu já escrevi em outro artigo aqui: "Cultura é o elo entre a estratégia e a alta performance."
AÇÃO 3: Ter muita clareza sobre o que é cultura e casos de sucesso de empresas que realizaram jornadas de evolução cultural.
Aprofunde seus conhecimentos em Cultura.
Leia artigos. Assista vídeos. Leia livros sobre o tema.
Se você ainda não leu o meu livro sobre Cultura, você pode conhecer mais abaixo.
Transforme a cultura da sua empresa
Clique aqui para conhecer o livro.
Além disso, mapeie exemplos e casos de empresas que utilizaram a cultura como um mecanismo para potencializar o negócio.
Aqui mesmo no Blog, eu já compartilhei diversos exemplos em meus artigos.
Confira alguns exemplos abaixo:
Como a Apple renasceu das cinzas.
Clique aqui para ler o artigo completo.
Como a Amazon dissemina a sua Cultura para mais de 1,5 milhão de funcionários?
Clique aqui para ler o artigo completo.
O teste simples da Netflix para criar times de alta performance.
Clique aqui para ler o artigo completo.
Como a mudança da CULTURA está transformando a Microsoft.
Clique aqui para ler o artigo completo.
AÇÃO 4: Identifique metodologias práticas e com resultados no mercado.
Como executivo de RH trabalhei com Cultura por muitos anos tanto aqui no Brasil quanto no Exterior em diferentes situações:
Fusões e aquisições de empresas globais com atuação em mais de 100 países e dezenas de milhares de funcionários.
Mudanças na Estratégia.
Mudanças no Modelo de Negócios.
Transformação Digital.
Mudanças de CEOs e de Times Executivos.
Transformação na forma das áreas operarem.
Empresas de Produtos transformando-se em Empresas de Serviços e/ou Soluções..
Todas essas transformações acabaram demandando, em maior ou menor escala, jornadas de transformação cultural.
Eu conheci as mais famosas metodologias de Cultura Organizacional do mercado.
Metodologias utilizados por Consultorias aqui no Brasil quanto no exterior.
Metodologias criadas por Consultorias Gigantescas que atendem as maiores empresas do mundo. E também de Consultorias menores e locais.
Todas tinham seus lados positivos e negativos.
Ao longo do tempo, acabei criando um método que fui utilizando nas empresas em que atuei. Esse método começou a gerar resultados incríveis por conta da sua praticidade, agilidade, alto engajamento da liderança sênior e impacto no negócio.
Quando decidi fundar a FUTURO S/A, eu acabei transformando essas experiências e resultados em uma metodologia que utilizamos hoje em projetos de transformação e evolução cultural com nossos clientes.
Nós chamamos essa metodologia de "4 Ds da Transformação Cultural".
O "4 Ds" é uma metodologia própria da FUTURO S/A. Ela é composta de 4 etapas para conduzir uma organização em uma jornada de transformação cultural.
Etapa 1: Diagnóstico da Cultura Atual.
Etapa 2: Definindo a Cultura Desejada.
Etapa 3: Desenvolvendo e Escalando a Cultura.
Etapa 4: Dimensionando e Avaliando os Resultados.
O maior benefício dos 4 Ds é que é um modelo que permite organizar, de forma clara, prática e objetiva, uma jornada de transformação conectada aos desafios do dia a dia do negócio.
Toda a jornada é desenhada para transformar a cultura desejada na cultura que será realmente praticada em uma organização, falando a língua do negócio.
Se você quiser conhecer mais, é só acessar o artigo abaixo.
Os 4 Ds da Transformação Cultural.
Clique aqui para ler o artigo completo.
Conheça alguns cases de sucesso.
Clique aqui para ler o artigo completo.
AÇÃO 5: Busque aliados na Diretoria.
Busque identificar na sua organização quem são os executivos que já possuem uma melhor compreensão sobre os impactos de uma iniciativa de Cultura em uma empresa.
Agende uma reunião rápida com cada um desses Executivos para você apresentar os resultados da sua análise seguindo o roteiro que eu sugeri nos passos anteriores:
a) Desafios do negócio.
b) Conexão desses desafios à Cultura Atual.
c) Exemplos de empresas.
d) Suas recomendações e próximos passos.
Faça a sua recomendação sobre o que poderia ser feito para que a empresa tenha uma iniciativa estruturada em cultura.
E, por fim, identifique se esse/a Executivo/a apoiaria a realização de um projeto/iniciativa de cultura nesses moldes. E quais seriam as recomendações desse Executivo para um potencial projeto a ser realizado na empresa no futuro.
AÇÃO 6: Realize uma apresentação estruturada sobre Cultura para a Diretoria.
Para realmente ganhar o engajamento do CEO e da Diretoria nesse tema, eu recomendo fortemente o agendamento de uma apresentação mais estruturada para a Diretoria.
Você pode fazer isso 100% internamente.
Porém, pode ser interessante trazer um convidado externo de confiança para falar de forma mais técnica e profunda sobre o tema para a Diretoria.
A minha recomendação é que não seja uma reunião comercial.
Mesmo que esse convidado seja uma Consultoria, a abordagem da conversa é mais técnica. O objetivo é engajar a Diretoria no tema, compreendendo o impacto de um projeto como esse para os resultados do negócio.
Quando somos convidados para realizar esse tipo de apresentação para alguns de nossos clientes, apresentamos com profundidade elementos essenciais em qualquer projeto de cultura:
A conexão entre Cultura e Estratégia do negócio.
Como um projeto de cultura é conduzido.
Como mapear a cultura atual.
Como definir a cultura desejada.
Como escalar a cultura desejada na empresa.
Em quanto tempo um projeto como esse é realizado.
O papel da Diretoria nessa jornada.
Como os resultados são mensurados.
No vídeo abaixo, compartilhei diversas ideias em um podcast exatamente sobre esses temas. Vale o play! :-)
E se precisar de ajuda na sua empresa sobre esse tema, é só entrar em contato com a gente! Sucesso!
Sobre o autor
André Souza é fundador e CEO da FUTURO S/A;
Nos últimos 20 anos, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio. Além disso, possui Certificação Internacional em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).
André é autor de 4 livros:
FUTURO S/A (esgotado)
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