Quando o tema é cultura, as ações, os símbolos e os rituais de uma organização definitivamente falam muito mais do que as palavras.
A todo momento, as equipes vão buscar referências do que é de fato valorizado e reconhecido no dia a dia da organização. Como sempre digo por aqui…
Cultura não é o que é falado.
Cultura não é o que está escrito.
Cultura é o que é praticado no dia a dia da organização.
Por isso, é fundamental ter clareza se os rituais, símbolos e práticas do dia a dia estão 'dialogando' com o que é falado na organização. Nesse post, vamos analisar como as ações, os símbolos e rituais podem contribuir para desenvolver a cultura da sua organização.
Vamos iniciar pelas ações!
Ações
Se um profissional que está há menos de 90 dias na empresa vê, por exemplo, um líder gritando e desrespeitando um integrante da sua equipe, isso certamente chamará a atenção desse novo funcionário.
Mas para ele, tão importante quanto o que ele acabou de ver, é saber o que vai acontecer APÓS o ocorrido. Vamos imaginar 3 hipóteses:
# 1. Todo mundo achar normal e nada acontecer depois disso.
# 2. O gestor ser demitido.
# 3. O líder do gestor que gritou dá um mega feedback nele para que isso jamais ocorra novamente.
Cada uma dessas hipóteses vai gerar impressões imediatas nesse novo funcionário sobre a cultura dessa organização. E à medida que o tempo passar, ele vai buscar e coletar confirmações dessas e outras impressões iniciais.
É natural do ser humano buscar compreender o que um novo grupo a qual ele irá fazer parte valoriza, reconhece, etc. E esse novo colaborador, ao longo do tempo, vai mapeando intuitivamente essa cultura de uma forma que quem já está lá há algum tempo talvez não consiga mais perceber…
Mas quantas empresas contam de alguma forma com o feedback desses novos colaboradores de forma aberta e genuína quando estão mapeando a sua cultura?
Não são muitas as empresas que têm maturidade para receber feedbacks de quem está chegando… Mas talvez uma das melhores formas de mapear claramente a (real) cultura de uma organização seja aproveitar a visão de quem tem menos de 90 dias na empresa.
O que ocorre é que muitas vezes os pontos cegos são tão grandes que é difícil admitir que alguém “de fora” tenha um diagnóstico claro sobre a cultura da empresa.
Mas talvez falte a essas empresas a abertura para o aprendizado. Afinal, contar essa visão nova e sem vícios de como a organização de fato opera pode ser uma estratégia poderosa.
Lembre-se sempre que como líder, cada decisão que você toma e cada ação que você realiza será detalhadamente observada pelos demais líderes e equipes da empresa - independente se eles trabalham há muito tempo com você ou não.
O que todos vão buscar nos líderes é a consistência entre o que é falado e o que é praticado.
Se em uma empresa o foco no cliente é um tema que aparece nas apresentações, mas as decisões dos líderes não são tomadas levando as necessidades do cliente em consideração, as pessoas claramente vão perceber que esse elemento não faz parte da cultura.
Por isso, se você é fundador, CEO ou Líder de uma empresa, segue abaixo uma atividade prática para lhe ajudar a criar ações conectadas à cultura que você deseja desenvolver na sua empresa. Vamos lá?
Pense nos elementos da Cultura da sua organização. Pense naquilo que está no site, nos slides e nas paredes da sua empresa. Pense nos elementos que você gostaria que fossem mais praticados na sua área ou na sua empresa. Agora, pegue uma caneta e faça o seguinte exercício:
a) Escreva em suas anotações quais ações você vai passar a praticar mais para fortalecer cada um dos elementos da Cultura da sua empresa. Quais os comportamentos e atitudes que você vai praticar e que você deseja que estejam, de alguma maneira, refletidos na forma como as equipes atuam? Considere uma ação para cada elemento cultural.
b) Escreva quais ações, práticas e comportamentos não são ou não serão valorizados (ou, em alguns casos, que serão até inadmissíveis) em cada um desses elementos da Cultura da sua empresa.
Feito isso, podemos seguir para o nosso próximo tema nesse post.
Vamos entender melhor como funcionam os símbolos e rituais.
Rituais e Símbolos
Há formas de se comunicar e se reunir na sua empresa que são tão automáticos que se tornam uma característica lembrada mesmo por aqueles que deixaram a sua organização há muitos anos. Quando me encontro com colegas que trabalharam comigo em outras empresas, é comum fazermos referências a símbolos ou rituais das empresas onde atuamos. Por exemplo:
"Nossa, ter espaços de trabalho assim é muito "Nokia".
"Esse jeito de falar e se comportar é muito "Monsanto".
"Fazer isso desse jeito é muito "Coca-Cola".
"Essa apresentação é muito "Bayer".
Rituais e símbolos se complementam.
Rituais são aquelas formas tradicionais de se fazer algo em um departamento ou em toda a empresa. Cada organização tem rituais que moldam a cultura - mesmo que as pessoas não percebam claramente. É algo que pode inclusive surgir espontaneamente em uma equipe e ser tão a "cara" da empresa que se espalha para toda a organização.
Veja esse exemplo da forma como a Airbnb recebe seus novos funcionários. O que é interessante é que ninguém na Airbnb sabe como esse ritual começou.
Na Airbnb, os funcionários formam um túnel humano através do qual os novos funcionários são recebidos. Esse rito de passagem é praticado no final das reuniões de toda a empresa para fazer com que os novos funcionários sintam que pertencem àquele novo grupo.
Galera na Airbnb recebendo um grupo de novos funcionários
Você pagaria para um candidato desistir de trabalhar na sua empresa?
Uma outra empresa que tem um ritual bem famoso é a Zappos. É uma prática bem diferente, mas que ajuda a Zappos moldar o perfil de colaboradores que a empresa deseja que faça parte da empresa. O ritual é o seguinte: após serem contratados, os novos funcionários da Zappos passam por uma imersão completa na empresa de 4 semanas. Após esse período, a empresa oferece um valor que pode variar entre US$1.000 a US$5.000 para que esses novos funcionários peçam demissão.
É uma medida radical, mas esse ritual separa os "zaponnianos" genuínos daqueles que não têm o DNA da Zappos. A maior parte (cerca de 90%) decide permanecer e declinar dos US$1.000. Além de fortalecer as ações de recrutamento, o ritual acaba seecionando de fato as pessoas que realmente estão alindas à cultura da empresa.
********
Indo além da imagem corporativa, você já deve ter visto em algum lugar o Haka, um ritual herdado de cultura Maori que jogadores da Nova Zelância utilizam para intimidar seus rivais antes do jogo.
Voltando ao mundo corporativo...
Voltando ao mundo corporativo, pense na forma como as pessoas são reconhecidas e promovidas na sua empresa. Como isso se dá? Pense na forma como as reuniões são feitas. O que é valorizado? O que é reconhecido? Como a empresa celebra as conquistas e a conclusão de projetos importantes?
Ou ainda: pense na forma como as pessoas são demitidas ou deixam a organização. Como esse tratamento? Como é a relação com as pessoas que deixam a empresa? Rituais podem se refletir também em práticas amplamente reconhecidas, por exemplo, na forma de conduzir uma reunião, comunicar a estratégia e divulgar os resultados financeiros da empresa.
Símbolos normalmente estão mais associados a elementos visuais, mas não necessariamente precisam ser. Por exemplo: uma empresa mais tradicional terá símbolos que contrastam um pouco com a forma de uma startup atuar.
Observe as formas de se vestir, a linguagem, como as pessoas se cumprimentam, como se dão as relações com a liderança, como é o layout do escritório, se há espaços flexíveis de trabalho, os símbolos de status (salas para executivos, ter carro como benefício, vaga na garagem, por exemplo), etc.
No trailer abaixo do filme "Um Senhor Estagiário" alguns desses elementos estão bem visíveis. Vale o play para relembrar caso você já tenha visto o filme...
Trecho do trailer de "Um senhor estagiário".
Olhando mais uma vez isso tudo de forma prática, pense nos símbolos e rituais da sua organização. Agora, pegue um papel e uma caneta e responda:
Quais símbolos e rituais você vai passar a praticar mais para fortalecer cada um dos elementos da Cultura da sua empresa? Há espaço para a definição de novos símbolos ou rituais para sustentar a cultura que precisa ser desenvolvida em todos os níveis da empresa?
Estórias
Outro elemento central no desenvolvimento da cultura de qualquer empresa são as histórias. O ser humano tem uma tendência natural a se conectar com exemplos concretos, de estórias poderosas que ilustram os comportamentos que são desejados em uma organização.
Um dos exercícios que recomendamos fortemente para CEOs e líderes sêniores é ter exemplos concretos de estórias marcantes que ilustrem cada um dos princípios que moldaram a Cultura da empresa até aqui.
Além disso, é importante criar nas equipes o senso de que eles também estão construindo essa cultura através de seus próprios comportamentos e atitudes. Valorizar e reconhecer essas estórias são um dos fatores que fazem uma cultura escalar de forma exponencial.
Cada vez mais pessoas vão querer participar dessa jornada e ter exemplos concretos do poder dessas ações para os clientes e para a visão de futuro da empresa.
Robert McKee, uma lenda do Storytelling, destaca que "Cultura não consegue se desenvolver sem um Storytelling verdadeiro e poderoso".
Participei recentemente de um encontro do C-Level e da Liderança Senior de uma das mais importantes Startups do Brasil. E foi impressionante o quanto as estórias dos fundadores impactaram aqueles líderes. Conversei com alguns daqueles líderes após a sessão. E para muitos havia sido a primeira vez que estavam ouvindo aquelas histórias com tanta riqueza de detalhes. E o quanto foi impactante para eles. Naturalmente aquela experiência gerou um desejo natural de criar o mesmo sentimento em suas equipes.
É importante falar em temas que vão muito além das estórias de sucesso. Fale dos desafios, dos obstáculos, das dores, dos fracassos... fale do porquê aquela organização foi criada. E de como vocês chegaram até ali. Mostre aqueles princípios estão longe de serem
O Storytelling cria um senso de identidade e pertencimento. Se as pessoas se conectam a essas estórias de forma genuína, elas vão naturalmente desejar fazer parte da criação desse futuro. E essa é uma das formas mais eficazes para escalar a cultura de uma organização.
Por fim, nunca é demais lembrar: Cultura é algo vivo!
Cultura é algo vivo e orgânico. Mas não é algo que se desenvolve a partir de frases motivacionais nas paredes, emails, novas missões e visões, etc.
Cultura se desenvolve através de práticas genuínas. É através de rituais e símbolos que se conectam aos comportamentos desejados. É através das estórias que valorizam esses comportamentos. E é, sobretudo, através das ações e decisões diárias de líderes e equipes em toda a organização.
Como destaquei no início desse post, quando o tema é cultura, as ações, os símbolos e rituais de uma organização definitivamente falam muito mais do que as palavras. Como sempre digo por aqui…
Cultura não é o que é falado.
Cultura não é o que está escrito.
Cultura é o que é praticado no dia a dia da organização.
Se você quiser saber mais sobre Cultura Organizacional, você também vai curtir ler os posts abaixo:
5 motivos que fazem ações de transformação cultural não darem certo
Clique aqui para acessar o post completo.
16 gargalos que bloqueiam o desenvolvimento de uma nova cultura.
Clique aqui para acessar o post completo.
Os 14 princípios de liderança da Amazon.
Clique aqui para acessar o post completo.
