8 estratégias para sua empresa se tornar uma máquina de desenvolvimento de talentos



O maior risco que as empresas têm pela frente nessa década vai muito além das novas tecnologias e das ações de seus concorrentes.


O maior risco das empresas está associado à incapacidade de atrair, desenvolver e manter os talentos que elas precisam para colocar suas estratégias em ação.


Uma empresa pode ter a melhor estratégia do mundo, mas se ela não contar com profissionais preparados e engajados para executá-la, tudo que essa empresa terá nas mãos será um fantástico conjunto de slides…

Mas antes de falar de estratégias para desenvolver talentos, qual é o signficado de talento?


Compreender a definição de talento é extremamente importante para qualquer empresa. Será que se perguntarmos a definição de talento em sua empresa, teríamos a mesma reaposta de equipes e líderes?


Muitas empresas passaram a associar a palavra “Talento” apenas a um grupo específico de profissionais de alta performance e alto potencial. Mas quando mergulhamos no conceito e significado real da palavra, percebemos que todos nós, na essência, todos nós somos e temos talentos.


Alguns desses talentos são conhecidos. Outros talentos, por outro lado, podem nunca ter sido antes praticados ou desenvolvidos…


Encontrar uma definição clara de talento é um desafio. Mas veja a seguir alguns conceitos interessantes:


No dicionário “Oxford”, talento significa a “habilidade natural de fazer algo bem”.


Em seu livro “Talent Management Handbook”, Lance Berger e Dorothy Berger traduzem o termo “talento” da seguinte forma:


Talento é a combinação do conjunto de habilidades, competências e experiências necessárias para o desempenho no trabalho.

Já Dave Urich, um dos mais respeitados experts em RH do mundo, conceitua “talento” da seguinte forma:


Talento é igual a competência vezes comprometimento vezes contribuição (Dave Ulrich)

E, por fim, no já clássico livro “War for Talent”, os autores Ed Jones, Helen Handfield-Jones e Beth Axelrod definem “talento” da seguinte maneira:


Em geral, talento é a soma das habilidades do indivíduo – suas características inatas, habilidades, conhecimento, experiência, inteligência, julgamento, atitude e personalidade. Incluindo a habilidade para aprender e crescer.

Independente do conceito que você mais se identificar, o meu conceito de “talento” está longe de ser associado um grupo específico de profissionais. Na minha visão, todas as pessoas têm talentos. É aquilo que a gente faz muito bem, sem esforco.


Mas nem todos os talentos são valiosos para todos os mercados e empresas. Por isso é importante que a gente possa investir tempo, energia e dinheiro para descobrir uma boa parte dos nossos talentos.


Se conseguimos conhecer nossos talentos, podemos “vender” o seu valor e impacto para empresas e mercados que necessitam desses talentos.


Mas voltando ao nosso elemento principal aqui nesse post: Quais são as suas estratégias para mapear e acelerar o desenvolvimento dos talentos que já existem na sua empresa? Quais as suas estratégias para mapear esses talentos?


Conheça abaixo algumas dessas estratégias. Você vai perceber que não há nada de mirabolante nelas.


Mas elas podem contribuir para que os líderes em sua empresa saibam que os talentos que a sua empresa precisa podem estar já fazendo parte da sua própria empresa...


Estratégia 1: Mapear as fortalezas que os integrantes do seu time jamais conseguiram demonstrar em outras organizações.


Quando iniciamos nossas carreiras, muitas vezes abraçamos as primeiras oportunidades que surgem à nossa frente. Normalmente no início de nossas jornadas profissionais não temos clareza sobre nossas fortalezas e talentos. E temos aquela ansiedade natural de entrarmos no mercado de trabalho.


Isso faz com que profissionais incríveis estejam com seus talentos adormecidos. Profissionais com habilidades espetaculares para atuar em RH podem estar atuando em finanças. Profissionais com habilidades incríveis em vendas podem estar realizando atividades burocráticas.

O resultado é que mesmo profissionais de alta performance podem estar investindo muita energia para manter o seu nível de entrega.


Outros podem estar deixando de entregar resultados fantàsticos pois estão atuando em áreas opostas aos seus verdadeiros talentos.


Você conhece a história real da sua equipe? Como eles foram trabalhar na área em que atuam? Eles escolheram? Ou foram escolhidos? Eles percebem que têm talentos que não são plenamente aproveitados?


Imagine o impacto para esse profissional (e para a sua empresa) quando esse profissional consegue, de fato, colocar as suas fortalezas e seus talentos em ação! Imagine o nível de entrega, engajamento e performance quando esse ´match´ acontece.

É claro que é fundamental oxigenar a empresa com profissionais vindos de outras organizações. Mas, muitas vezes, uma nova visão dentro de uma área pode vir também de dentro da empresa - de um profissional que já conhece a sua cultura, mas que tem um background e um conjunto de experiências totalmente diferente.


[Imagem: Lucas Sankey/Unsplash]



Estratégia 2: Identifique profissionais com elevado 'learning agility'


Essa é uma das estratégias que mais utilizo para identificar profissionais de alto potencial. Por exemplo: em RH, há profissionais que atuam em Recrutamento que jamais atuaram com Treinamento. Profissionais de Remuneração que jamais foram HR Business Partners. E isso acontece em diferentes departamentos em uma empresa.


Mesmo que não tenha uma vaga em aberto, é importante identificar, em conversas com profissionais de diferentes áreas, exemplos concretos onde a pessoa não tinha a menor ideia de como desenvolver um projeto - e, sobretudo, como aquela pessoa fez para resolver aquele desafio.

Isso traz bons insights sobre o nível de energia da pessoa com relação aquele tema, como ela faz para resolver um desafio, se faz isso de forma ágil, se envolve outras pessoas, etc.


E o que é bacana é que isso não precisa ser feito em uma entrevista formal. Qualquer conversa pode ser uma oportunidade para identificar talentos. Assim, quando houver uma oportunidade que tenha 'match' com aquele profissional, você certamente vai lembrar dessas micro-interações e vai chamar essa pessoa para uma conversa mais aprofundada.


Eu já contratei muita gente que não tinha os requisitos tradicionais para ocupar alguns cargos. Pessoas que não tinham exatamente a experiência. Que nunca tinham trabalhado com aqueles desafios. Mas tinham coisas mais difíceis de encontrar: muito talento para aquela posição (mesmo que a pessoa nem soubesse que tinha).


Muita garra para superar desafios.

Altíssima capacidade de aprender rápido.

E aquela vontade grande de fazer e acontecer.


Coisas que não são possíveis de identificar em um currículo. E só dá para descobrir potencial e esse olhar para o futuro quando a entrevista formal se transforma em uma conversa genuína entre duas pessoas. Sem papo fake. Sem perguntas óbvias. Já aconteceu algumas vezes de convidar um profissional para uma oportunidade e a própria pessoa nem acreditar.


"Mas, André, eu nunca criei um programa de desenvolvimento."

"Mas, André, eu não tenho experiência em Gestão de Talentos."

"Mas, André, como eu vou fazer isso? Não há benchmarck de outras organizações que estejam fazendo isso no momento..."


Desenvolver potencial também é nosso papel como líderes. E para essa transição é importante capacitar essa pessoa para transformar potencial em desempenho consistente. Mas o fato é que em desafios desse tamanho, qualquer pessoa vai precisar suar muito para arrebentar! Mas, não é isso que fez a gente se desenvolver ao longo da nossa carreira?


Estratégia 3: Invista em projetos e ações de desenvolvimento com profissionais de diferentes áreas.


Essa estratégia é muito poderosa para identificar os talentos escondidos em sua organização. Toda empresa tem desafios. Todo departamento tem desafios. E quem foi que definiu que esses desafios precisam ser solucionados por profissionais de uma mesma área ou departamento?


Criar projetos com profissionais de diferentes áreas permite que você consiga identificar potenciais talentos desperdiçados ou subaproveitados em diferentes departamentos - e até dentro do seu departamento.


E ainda garante um benefício adicional: diversidade de pensamento, de opiniões e de soluções que profissionais de um mesmo departamento não teriam sozinhos.


Imagem: Christina Morillo/Pexels



Estratégia 4: Conecte o que as pessoas fazem à estratégia da empresa.


Um estudo da Harvard Business Review revelou que, em média, 95% dos funcionários não entendem a estratégia da empresa.


E por que isso acontece?


1. A comunicação dos líderes não é eficaz para traduzir essa estratégia para áreas e times.

2. Líderes que não conectam a estratégia com os desafios que a empresa terá no Futuro.

3. Muitos líderes foram promovidos mais por suas entregas de curto prazo do que por sua capacidade de pensar estrategicamente.

4. Confundir estratégia com planilhas e buzzwords soltas como "digital, ágil, disrupção.."


E qual o maior impacto disso? PERDER TALENTOS. E sem talentos, um negócio morre. Todo talento quer ter uma perspectiva de que ele irá crescer e se desenvolver em uma empresa.


Mas como seus Talentos podem ter clareza disso se eles não sabem pra onde sua empresa está indo, suas aspirações... sua estratégia? Ou pior: se nem há uma estratégia para a empresa?


Entregar os resultados de hoje é essencial. Mas lembre-se que as pessoas trabalham na sua empresa mirando o futuro. Eles vão sempre procurar empresas onde eles possam transformar esse futuro em realidade.


Nesse outro post, comentei sobre como forma como os executivos explicam e apresentam suas estratégias tem impacto direto nos resultados da sua empresa.


Esse vídeo de menos de 2 minutos do Simon Sinek (em inglês) traz excelentes insights sobre o poder da comunicação para colocar a estratégia em ação.



Estratégia 5: Fique atento às competências demonstradas pelas pessoas durante as reuniões.


Como líder, você está sempre presente em reuniões com profissionais de diferentes perfis e senioridades. Aproveite essas reuniões para também mapear comportamentos, habilidades e atitudes que os profissionais normalmente não demonstram em sua atividade diária.


Todo mundo tem talentos escondidos. É sua missão como líder da organização garantir que os talentos certos estejam nos lugares certos, entregando o seu melhor para crescer e se desenvolver na sua empresa.


Estratégia 6: Crie uma cultura de desenvolvimento que vai muito além dos treinamentos tradicionais


Você pode ir a eventos e palestras com gurus fantásticos. Ter os melhores mentores. Passar pelos melhores treinamentos do mundo. Ler livros incríveis. E pode anotar tudo que chamar sua atenção.


Mas para aprender de verdade você precisa aplicar esse conhecimento através de ações práticas. O conceitual é importante mas o profissional precisa colocar a mão na massa e praticar com desafios reais que reduzam custos ou turbine as receitas da empresa.


Os números abaixo são resultado de um estudo realizado no final do Século XIX. Sim - no final do século XIX! Esses números hoje são bem piores por conta da quantidade gigante de informação que estamos expostos diariamente...



O "70-20-10" é um belo conceito, mas é pouquíssimo colocado em prática nas estratégias de Programa de Desenvolvimento. Muitos programas focam apenas no "10" em treinamentos tradicionais em sala de aula, EAD, livros, workshops, etc. Mas uma das razões para o fracasso de um Programa de Desenvolvimento é não incorporar ações do 70 e do 20 no próprio Programa. Isso contribui demais para colocar o aprendizado em ação, além de promover a troca de conhecimento com outros profissionais dentro e fora da empresa.


Ainda atuando como Executivo de RH, qualquer ação de desenvolvimento que minhas equipes desenhavam para a empresa precisava ter o "70-20-10" já incorporado como parte de uma ação integrada e completa. Tudo precisava ter sua eficácia medida em até 45 dias após essas ações.


Estratégia 7: Tenha líderes REALMENTE preparados para desenvolver equipes e outros líderes.


Uma pesquisa realizada pela revista Fortune revelou que apenas 10% dos executivos acreditam que as iniciativas de desenvolvimento de líderes têm impacto no negócio.


Ou seja: as empresas investem pesado em Programas para desenvolver seus líderes. Contratam consultorias e universidades com conteúdo de 1a linha. Mas grande parte das empresas não consegue ver os resultados desse investimento.


Mas por que isso acontece em tantas empresas? Por que é tão difícil desenvolver líderes nas organizações?


Nos últimos 20 anos liderei a criação de estratégias para o Desenvolvimento de Líderes com impacto em dezenas de países e em organizações de diferentes tamanhos e segmentos. Há alguns meses compartilhei aqui um post com os TOP 10 erros que algumas empresas cometem em Desenvolvimento de Líderes.


Estratégia 8: Tenha uma nova forma de ver o organograma da sua empresa.


Nos últimos anos, vimos as estruturas nas empresas sendo verdadeiras bloqueadoras da criatividade e da inovação.


CEOs detonadores de ideias.

Vice-Presidentes do "Não".

Diretores do "Status Quo".

Gerentes da "Burocracia".

Mas que tal desenvolver um olhar diferente para a sua empresa?


Em um mundo onde temos acesso a informação de diferentes formas e canais, as soluções para os desafios do mercado e dos clientes podem vir tanto do CEO quanto de um estagiário.


Precisamos olhar cada colaborador e cada área como uma fonte de ideias e de oportunidades. Precisamos envolver as pessoas na solução dos problemas que a empresa quer resolver.


Qualquer profissional quer ver o seu trabalho sendo relevante e ter impacto na organização. Gerar oportunidades para gerar ideias e desenvolver soluções faz com que toda a organização se engaje e se aproprie dos projetos.


Um CEO tem uma série de responsabilidades. Diretores, gerentes e analistas também.


O que une essas diferentes funções em uma empresa é o desejo genuíno de criar soluções para os problemas que as pessoas, empresas e a sociedade precisam resolver.

Quanto mais gente pensando em ideias para criar soluções, maiores serão as chances da empresa gerar valor e ter ainda mais relevância em seu mercado.

 

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