8 sinais que mostram que o seu RH ainda está preso no passado.
- André Souza
- 29 de jul.
- 6 min de leitura
Atualizado: 30 de jul.
Seu RH mede impacto ou só entrega processos?
Seu RH participa da estratégia ou apenas executa ordens?
Sua empresa tem talentos engajados e líderes preparados?
A cultura está viva no dia a dia… ou só no PowerPoint?
Se a maioria das respostas foi “não” ou “mais ou menos”, é hora de repensar seu RH.
Recentemente, realizamos a nossa pesquisa "Raio-X do RH 2025". Em breve, divulgaremos o relatório completo, mas fica o spoiler:
Apenas 26% dos participantes da pesquisa (menos de 1/3!) revelaram que seus RHs atuam de forma estratégica.
A seguir, compartilho com você um checklist com 8 sinais claros que podem mostrar se o seu RH está parado no tempo.
Um checklist direto ao ponto para CHROs e CEOs que querem contar com um RH de Alta Performance e não só uma área de suporte.
🎙️Ouça um resumo desse post!
Você também pode ouvir um resumo do texto criado por IA em formato de áudio no Spotify.
É só dar o play abaixo: ▶️
Vamos lá?
1. Foco excessivo em processo, pouco foco em impacto.
Se o RH ainda mede sucesso com base em entregas operacionais (“quantas vagas fechamos”, “quantas horas de treinamento”) e não nos impactos reais no negócio, está na hora de atualizar o que devem ser os reais resultados da área.
RH de Alta Performance mede impacto e resultados em cultura, liderança, produtividade e resultado.
Já compartilhei muitos conteúdos aqui sobre as diferenças entre o RH Tradicional e o RH de Alta Performance. Se você quiser saber mais, recomendo a leitura desse artigo aqui.
E então? Seu RH tem foco mais em processo do que em impacto e resultados?
2. Desconexão do RH sobre os impactos da IA com o futuro da Gestão de Talentos da empresa.
Com a IA acelerando, o verdadeiro diferencial das empresas vai estar em como cada uma delas ATRAI e MOBILIZA talentos para inovar com velocidade.
O futuro está em movimento. E o seu RH?
1. Com o avanço da IA, quais atividades da operação atual da empresa e do RH têm chance real de serem automatizadas nos próximos 2 anos?
2. O que o seu RH e sua empresa precisam passar a ser muito bons em fazer daqui pra frente?
3. Seu RH está contratando e formando pessoas considerando os desafios do passado ou do futuro?
4. Sua cultura estimula protagonismo e reinvenção, ou foca só em uma ótima execução do que já existe?
A missão do RH será focada cada vez mais em redesenhar modelos de gestão para lidar com equipes mais enxutas, tecnológicas e multidisciplinares.
Se o seu RH ainda não tem ideia de como fazer isso, está na hora de começar a aprender.
3. RH anotador de pedidos.
O RH virou uma espécie de SAC interno, apenas registrando e respondendo a demandas das áreas?
Quando a atuação do RH se limita a cumprir solicitações sem questionar, propor ou cocriar soluções, a área perde seu verdadeiro papel.
RH precisa ir além de só escutar: precisa provocar. Precisa traduz necessidades, desafia premissas e entrega soluções que geram valor e resultados concretos para o negócio.
Se seu RH não está fazendo, é possível que esteja atuando como um mero anotador de pedidos.
4. Avaliação de performance que ninguém leva a sério.
Avaliações genéricas, feedbacks protocolares, e líderes que fazem porque “é obrigado”...
Isso não gera desenvolvimento. Gera desengajamento.
A nova lógica é de conversas reais, dados acionáveis e evolução contínua. A performance precisa fazer sentido para o negócio e para quem entrega.
Se você quiser saber mais, recomendo a leitura do nosso relatório sobre como superar
5. Onboarding que não conecta e não engaja.
Um dos momentos mais críticos para o engajamento de qualquer talento são os primeiros dias e semanas dentro da empresa. E, infelizmente, é justamente nesse momento que muitos RHs falham.
Se o onboarding é centrado apenas em apresentações genéricas, o novo colaborador não cria conexão com a empresa. E muitas vezes sai com a sensação de ter “entrado em mais uma empresa qualquer”.
O RH precisa encarar o Onboarding como um produto que gera conexão, aprendizado acelerado e clareza sobre as entregas nos primeiros meses.
Atrair, contratar e manter talentos é um dos maiores desafios das empresas atualmente.
Se a primeira experiência do colaborador é burocrática, impessoal ou não gera conexão com a empresa, o RH está jogando fora uma das suas maiores oportunidades de gerar valor e impacto:
para o próprio colaborador.
para o líder.
e para a empresa.
6. Falta de dados e dashboards conectados ao negócio.
Se as decisões do RH ainda são baseadas em “feeling” ou “achismos”, isso é um alerta vermelho. Sem People Analytics, não há RH estratégico.
Indicadores de engajamento, retenção, produtividade e cultura são básicos hoje.
Recomendo a leitura desse post para você saber mais: 7 indicadores que um CHRO e um CEO deveriam acompanhar.
7. Programas de desenvolvimento sem efeito prático.
Ainda hoje, muitas empresas seguem apostando em treinamentos genéricos que geram qualquer transformação de verdade. Viram um evento… mas não viram resultado.
As pessoas saem com a cabeça cheia de conceitos e retornam para o trabalho sem aplicar nada do que viram e ainda reforçam o discurso de que “treinamento não serve pra nada”.
A origem desse problema na forma como um programa é criado:
Não há diagnóstico claro.
Não há conexão com os desafios estratégicos do negócio e,
Falta até uma definição clara do que se espera que os participantes façam de forma diferente após o programa.
Um RH de Alta Performance trata aprendizado como alavanca de performance real.
Programas de desenvolvimento não devem ser “bons” porque são divertidos, caros ou bem avaliados ao final. Devem ser considerados bons porque geram mudança concreta em comportamento, decisão e entrega.
Se o seu RH continua entregando mais “eventos de aprendizagem” do que experiências de transformação, é hora de virar a chave.
Para um exemplo, conheça 10 erros que podem gerar problemas na criação de programas de desenvolvimento de liderança.
8. A cultura da organização está apenas no Powerpoint.
Você já deve ter visto isso em alguma empresa: valores lindamente escritos, apresentações sofisticadas, campanhas de lançamento com vídeos inspiradores, mas, no dia a dia:
os comportamentos não mudam;
os líderes não dão o exemplo e;
a prática é diferente do que seria desejado.
Quando a cultura está só no papel, ela não transforma nada. E o RH, nesse caso, acaba atuando mais como “guardião do discurso” do que como acelerador de uma nova cultura em ação.
Se a cultura da sua empresa está mais no PowerPoint do que no comportamento das lideranças, é sinal de que o RH precisa assumir um novo papel: o de arquiteto e catalisador da evolução cultural com base em dados, estratégia e ação.
Mas como fazer isso, na prática?
Recomendo a leitura de 2 materiais que podem ser interessantes para saber mais.
E aí? Seu RH está pronto para o futuro ou só para o próximo pedido das outras áreas?
RH não pode mais ser uma área que "toca processos" ou "resolve o que pedem". O futuro exige um RH que:
provoca mudanças que geram resultados.
desenvolve novas estratégias em gestão de talentos e;
cria soluções que produzem impacto real no negócio.
Se você identificou mais de 3 sinais neste checklist…
É hora de transformar a sua atuação.
Se a sua empresa precisar acelerar essa jornada de transformação:
Conheça mais sobre nosso trabalho.
Conheça alguns dos nossos cases de transformação.
Entre em contato conosco.
Em breve, lançaremos o relatório completo do Raio-X do RH 2025.
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Sobre o autor
André Souza é fundador e CEO da FUTURO S/A, consultoria que ajuda a realizar transformações na cultura, na estratégia e no RH de grandes empresas.
Ao longo de sua carreira, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio.
Além disso, possui certificação internacional como Master Trainer da StrategyTools na Noruega e em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA);
André é autor de 4 livros:
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